Welke impact zal de vierde industriële revolutie hebben op de tewerkstelling en het soort jobs in de chemie, kunststoffen en life sciences in Vlaanderen? En hoe stemmen we ons onderwijs af op de jobs van de toekomst die vandaag misschien nog niet eens bestaan?
Dat is het centrale uitgangspunt voor een onderzoeksrapport van Antwerp Management School (Prof. dr. Ans De Vos en Tim Gielens), opgesteld naar aanleiding van het jaarevent van Essenscia Vlaanderen ‘The future of jobs in chemistry & life sciences’. Het is wellicht de eerste sectorspecifieke analyse over dit thema in Vlaanderen. De video toont het presentatiemoment van het rapport met onder andere Minister Hilde Crevits en in deze blogpost geven we je graag beknopt de uitkomsten van het onderzoek.
De vierde industriële revolutie, waaronder de automatisering van complexe productieprocessen, heeft een impact op jobs in de chemische sector. Voorspelbaar fysiek werk wordt overgenomen door technologie, maar digitalisering brengt ook nieuwe jobs met zich mee. De invloed op jobs is echter vooral kwalitaitef van aard: de inhoud van jobs verandert. Dit maakt dat medewerkers en leidinggevenden meer en andere competenties nodig hebben. Bedrijven, maar ook werknemers zelf, staan voor de uitdaging competenties future-proof te maken om blijvende inzetbaarheid en competitiviteit te realiseren. Ook voor het onderwijs is een grote rol weggelegd om jongeren klaar te maken voor een professionele toekomst die steeds minder voorspelbaar wordt., Dat is samengevat de conclusie van ‘The future of jobs in chemistry and life sciences’, een sectorspecifieke studie die Antwerp Management School uitvoerde op vraag van essenscia vlaanderen.
Technische basiskennis blijft cruciaal, maar tegelijk neemt het belang van sociale vaardigheden toe op in alle jobs. Er is dus nood aan experten die van alle markten thuis zijn en detailkennis combineren met een bredere kijk. Digitale vaardigheden zijn bovendien een must voor elke medewerker, waarbij digital natives hun meer ervaren collega’s kunnen helpen om de omschakeling te maken. Ook het onderwijs kan hierin een rol spelen door een meer praktijkgerichte aanpak, ook op universitair niveau, en meer aandacht voor soft skills in zowel de onderwijsmethode als de begeleiding en beoordeling van studenten.
Op basis van het onderzoek, een kwalitatieve bevraging van leidinggevenden, HR-verantwoordelijken en jonge werknemers binnen de sector, formuleren we zeven aanbevelingen:
1. Zet in op team design en zelfsturing
Het bedrijfsbeleid moet inzetten op teamwerking. Er is niet meer één verantwoordelijke die alle kennis bezit; de kennis is verspreid over het team. De individuele doelen moeten plaats maken voor teamdoelen. Deze kleine groepjes van mensen met diverse kennis kunnen zelfsturend zijn, maar ze moeten hierin worden begeleid.
2. Ontwikkel de software van leidinggevenden
Het is belangrijk dat teamleiders soft skills beheersen, zoals empathie en communicatie. Die soft skills kunnen verworven worden via interne opleidingen maar vormen evenzeer een aandachtspunt voor het onderwijs om hier meer op in te zetten.
3. Focus op de toegevoegde waarde van de mens in het proces
Het is belangrijk voor je werknemers dat ze weten dat ze niet zomaar vervangbaar zijn. Een mens heeft immers cognitieve en sociale vaardigheden waar een machine niet over beschikt. Zo weten mensen bijvoorbeeld wie over welke kennis beschikt en kunnen ze delegeren. Vertrek dus van de vraag hoe en waar menselijk kapitaal het verschil maakt.
4. Stimuleer kennisuitwisseling in twee richtingen
Je werkt altijd met een diversiteit aan generaties. De jongeren hebben kennis waar de ouderen niet over beschikken en andersom. Deze kennis moet zo veel mogelijk gedeeld worden. Nu gebeurt dat vaak nog informeel, maar de kennisoverdracht kan ook via opleidingen gebeuren. Het is hierbij bijvoorbeeld belangrijk om het beleid rond digitalisering en het gebruik van moderne technologie in de communicatie mee te nemen.
5. Maak gebruik van het Demografiefonds
Het Demografiefonds financiert projecten binnen de sector die inzetten op het behouden of verbeteren van de werkbaarheid. Het is dan ook belangrijk om je als bedrijf in te zetten op werkbaar werk: zo trek je de nodige werkkrachten aan en hou je mensen langer gemotiveerd en vitaal aan de slag.
6. Stimuleer praktijkgericht onderwijs
Er is behoefte aan meer praktijkgerichtheid in het onderwijs. “Om de kloof tussen onderwijs en praktijk te verkleinen is het nodig dat er niet alleen meer interactie komt met de industrie maar eveneens met de andere opleidingen en studierichtingen, bijvoorbeeld via faculteitsoverschrijdende opdrachten of projecten.” Ook het invoeren van (meer) stages die langdurig zijn, kan helpen om jongeren gemakkelijker te laten overvloeien van school naar werk. Hier kan je als bedrijf ook op inzetten door contact te zoeken met hogescholen en universiteiten en je kandidaat te stellen om stagiair(e)s te begeleiden.
7. Zet in op co-creatie
Als alleenstaand bedrijf kan je weinig doen om in te spelen op de moderniseringen in het werkveld. De complexiteit van de veranderingen vraagt om co-creatie. Je kan niet als een geïsoleerd bedrijf met deze veranderingen omgaan, daarom moet je samenwerkingsverbanden aangaan met andere bedrijven.
Conclusie
De vierde industriële revolutie moet niet als een boosdoener gezien worden die ervoor zorgt dat er jobs verdwijnen. Integendeel, het is een opportuniteit om met gespecialiseerde teams te kunnen samenwerken en problemen te analyseren. “Door digitalisering als een opportuniteit te beschouwen, kan Industrie 4.0 worden benut om nog efficiënter te gaan werken, een permanente synergie tussen jobs en competenties te realiseren, bij te dragen aan nieuwe jobcreatie en op die manier concurrentiekracht te versterken en tewerkstelling langdurig te verankeren.”
