Het zorgsysteem is in structurele verandering, o.m. door de budgettaire beperkingen, de toenemende vraag en beleidsmatige keuzes. Deze veranderingen vragen leiderschap. Niet het soort strategisch, top down, rationeel leiderschap dat vandaag nog steeds dominant is, maar meer authentiek, op missie en waarden gebaseerd, gedeeld leiderschap.
Antwerp Management School en Expertisecentrum Leiderschap krijgen vanuit de zorgsector steeds meer de vraag naar ondersteuning en ontwikkeling van leiderschap. Deze vraag is evenwel gefragmenteerd, budgetten zijn beperkt en er is weinig visie over de ontwikkeling van het soort leiderschap. Met de steun van Porticus hebben we een onderzoek uitgevoerd naar de manier waarop leiderschap ontwikkeld wordt in de zorg- en welzijnssector. We ontwierpen een model, analyseerden het open aanbod, verspreidden een digitale enquête en bestudeerden vier specifieke cases in de diepte. Hieronder geven we onze eerste conclusies mee.
Leiderschap: één van de grote strategische uitdagingen in de sector
Uit de enquête blijkt dat heel wat zorginstellingen met ingrijpende strategische keuzes bezig zijn, zoals de veranderende rol als hulpverlener, het gewijzigde financieringsmodel en de samenwerking in netwerken. Nieuwe structuren en processen zijn nodig, budget en kwaliteit dienen beheerd te worden. Dit alles vraagt leiderschap, meer specifiek leiderschap dat de visie kan implementeren, medewerkers kan meenemen in de verandering en leiderschap dat voor ondernemerschap en leervermogen zorgt.
Inzetten op leiderschapsontwikkeling
De enquête toont aan dat heel wat instellingen zelf leiderschap ontwikkelen. Ze vullen daarbij de tekortkomingen in die zich in het open aanbod voordoen. Zo maken ze ruimte voor de ontwikkeling van waardegedreven en veranderingsgericht leiderschap vanuit de top. Verder is het opvallend dat zorginstellingen ook kijken naar de vorm van leiderschap: ze experimenteren met zelforganiserende teams, coaches in plaats van leidinggevenden en co-leiderschap. Het belang van sterker leiderschap wordt ook gereflecteerd in de investeringen in leiderschapsontwikkeling. 43% van de respondenten vermelden dat leiderschapsontwikkeling een hoge prioriteit heeft in de organisatie.
Conservatief idee over leiderschap
De opleidingen zijn vooral functioneel en zetten beperkt in op leiderschap als identiteit en mindset. Er is een nood aan informele leiders, aan leiderschap met en in teams en aan persoonlijk leiderschap. Wanneer men uitgaat van gedeeld leiderschap als verantwoordelijkheid van elke medewerker in de organisatie, zal men alle medewerkers betrekken in het traject.
Expertise ontbreekt om leiderschap strategisch te ontwikkelen
Leiderschap is een complex thema. Het is niet meer te reduceren tot de kennis en vaardigheden van ‘bazen’, van leidinggevenden en/of bestuurder. Het aantal te maken keuzes is groot, zoals blijkt uit ons model, en niet elke keuze levert resultaat op. Uit een aantal vragen blijkt dat de respondenten niet over de achtergrond beschikken om het onderscheid te maken tussen bijvoorbeeld een dialoog, interpretatief of functionalistisch ontwikkelingsdiscours, of tussen de ontwikkeling van kennis, identiteit of persoonlijke groei. Inzicht in de complexiteit van leiderschap is nodig om het strategisch goed aan te pakken.
Wat nu?
Om het leiderschap in de zorg- en welzijnssector te optimaliseren, is het belangrijk om de pijnpunten en de opportuniteiten voor gemeenschappelijke actie te detecteren. AMS en Expertisecentrum Leiderschap willen de stakeholders rond de tafel brengen en de resultaten bespreken. Zo kan leiderschap in de zorgsector duurzaam en vooral doelbewust aangepakt worden. “It takes a village to raise a child”, zegt een Afrikaans spreekwoord. Het vraagt ook een gemeenschap om leiders te ontwikkelen.
