De arbeidsmarkt is volop in verandering: vergrijzing, digitalisering, informatisering… Het zijn woorden waarmee we voortdurend om de oren worden geslagen. Ze schetsen echter wel een realiteit waarin loopbaanveranderingen op latere leeftijd in opmars zijn. Deze veranderingen zijn voor zowel de professionals zelf als voor people managers op verschillende niveaus een grote uitdaging.
De stap naar een andere loopbaan
De redenen voor werknemers om op latere leeftijd nog een nieuwe weg in te slaan in hun loopbaan variëren. In sommige gevallen gaat het om maatschappelijke factoren. Denk bijvoorbeeld aan de toenemende digitalisering die in sectoren waarin tewerkstelling vroeger gelijkstond aan werkzekerheid, er vandaag toe leidt dat banen verdwijnen of bedrijven op zoek gaan naar medewerkers met andere competenties. Maar buiten dit soort “externe” omstandigheden zijn er vaak nog andere, meer persoonlijke drijfveren.
Een radicale switch in de loopbaan is eerder zeldzaam, volgens Ans De Vos, specialist in loopbanen aan de Antwerp Management School en houder van de SD Worx leerstoel 'Next Generation Work: Creating Sustainable Careers'. "Meestal zoeken mensen, wanneer hun baan verdwijnt, naar een andere organisatie waar ze een gelijkaardige functie kunnen uitoefenen als hun voorgaande, maar een volledig ander beroep zien we nog niet veel. Het zou zeker wat meer aandacht mogen krijgen. Nu kiezen we als achttienjarigen een pad waar we steeds op verder blijven borduren. Maar met loopbanen die 42 jaar gaan duren: waarom niet na twintig jaar radicaal omscholen? Het is immers niet evident dat de job of het beroep waar je op jonge leeftijd voor kiest, je een leven lang blijft aanspreken. Meer dan eens beseffen mensen op 40-jarige leeftijd dat ze niet meer echt achter hun functie of organisatie staan. Ze stellen zich vragen bij hoe nuttig het wel allemaal is, hoe ethisch het überhaupt is om je dagen te vullen met iets waar je niet echt achter staat."
De manager als spin in een complex web
Voor managers is het belangrijk voorbereid te zijn op deze trends. De opleiding Future of Work aan de Antwerp Management School speelt op die behoefte in. De focus ligt op de toekomstige uitdagingen op de arbeidsmarkt en de impact daarvan op het aansturen van medewerkers in de eigen organisatie. De opleiding is gericht op onder andere teamleiders, organisatieadviseurs en HR-managers en duurt zes dagen. De deelnemers ontwikkelen een actuele en toekomstgerichte visie en ontdekken hoe deze kan worden geïmplementeerd.
Peggy de Prins is academisch directeur van de opleiding Future of Work. Het is haar persoonlijke missie om people managers te versterken en ze voor te bereiden op de uitdagingen van vandaag. "People managers staan in verbinding met verschillende invloedssferen, waarin constant veranderingen optreden." Een eerste invloedssfeer is die op organisatieniveau. Daar speelt het strategisch management een grote rol. "Tien jaar terug lag de focus in het strategisch management heel sterk op de kwaliteit van het product of de dienstverlening. Daar kan een verandering optreden: naast kwaliteit staat nu ook innovatie. People managers moeten die innovatie vertalen naar gedrag op de werkvloer, zodat innovatie niet alleen een theoretisch woord is."
Daarnaast is er de invloedssfeer van medewerkers, die ook is veranderd. Medewerkers waren gewend om hun job uit te oefenen in een strak hiërarchisch kader. "Bij nieuwe generaties zien we meer en meer de behoefte om meer autonomie te hebben." Deze jongere werknemers willen hun job meer zelfsturend invullen.
Een derde invloedssfeer is de maatschappij. Daarin beweegt ongelofelijk veel, zoals de opkomst van globalisering en individualisering. Het debat rond langer werken is ook belangrijk. Dat heeft een grote invloed op het werk van people managers. Hoe gaan we ervoor zorgen dat we een langere loopbaan kunnen realiseren?
Als we die drie sferen samenbrengen, kunnen we een people manager vergelijken met een spin in het web van al die invloedssferen. Die spin beweegt zich in een zeer complex spinnenweb. Hij moet constant opzoek gaan naar de juiste balans en win win oplossingen. Op zo’n manier dat er werkbare pragmatische oplossingen voor het team kunnen worden gezocht.
Knelpunten en schaarste
Dat het belangrijk is voor managers om in te spelen op deze veranderingen blijkt bijvoorbeeld uit de ontwikkelingen in de zorgsector. Zorgkundige is een knelpuntberoep waar de laatste jaren steeds meer interesse in is. Dat is maar goed ook, aangezien de vraag naar arbeidskrachten in ziekenhuizen met niet minder dan 41 procent zal toenemen de komende jaren. Om aan de vraag te beantwoorden probeert de sector de laatste jaren meer zij-instromers te engageren door middel van campagnes en inleefdagen.
De Prins geeft aan dat er nu in meer en meer beroepen knelpunten komen, door de ontgroening en de vergrijzing. "Ik denk dat er in de toekomst meer en meer een schaarste zal komen, wat een gigantische uitdaging is voor bedrijven en voor elke people manager. Zij zullen zich heel sterk moeten profileren naar toekomstige werknemers. In die profilering zal het streven naar goed werkgeverschap bijzonder belangrijk zijn."
Binden van werknemers
Aan de andere kant geldt dat een radicale overstap maken in de loopbaan nog niet evident is. "Vaak zie je dat meer mensen een switch overwegen, maar de plannen door tijds- of geldgebrek in de koelkast stoppen. Het vraagt ook wel wat: je moet enorm veel investeren, raakt je opgebouwde connecties en expertise kwijt en begint weer als junior," zegt De Vos. Door blijk te geven van goed werkgeverschap kan een organisatie bij deze professionals de twijfel wegnemen.
De Vos bevestigt dat de cultuur in een organisatie essentieel is. "Ik zag al vaker dat mensen die uit de profitsector naar de non-profit gaan, zich moeten aanpassen aan de nieuwe cultuur. In sommige organisaties worden de zaken op een minder efficiënte manier gerund. Als je dan ook nog in een juniorpost binnenkomt en je dus niet echt commentaar kan geven, dan kan de aanpassing moeilijk zijn." Ook daar kunnen people managers op inspelen. Door rekening te houden met de wensen van werknemers en het belang van de werkmentaliteit kan een organisatie haar werknemers binden.
Bij het ontwikkelen van goed werkgeverschap kan de opleiding Future of Work ondersteuning bieden. De Prins: "We gaan echt samen met deelnemers op zoek naar de verschillende invloedssferen binnen hun bedrijven. Van daaruit starten we de zoektocht naar hoe we hen als people managers kunnen versterken, op zo’n manier dat zij gerichter kunnen anticiperen op al die verschillende factoren die spelen in hun eigen werksituatie."
