leiderschapslab

We zitten in een opvallende ruimte voor dit leiderschapslab. Te midden van een bibliotheek, omgeven door kinderboeken en kinderbanken. Op de witte muur staat het thema van het lab geprojecteerd: ‘de new deal voor leidinggevenden’.

Huis van het Kind

Sabien Verhulst, vandaag nog teamverantwoordelijke bij Kind en Gezin, verwelkomt ons in het Huis van het Kind in Destelbergen: “Deze locatie belichaamt onze visie voor de toekomst. We streven naar een geïntegreerde dienstverlening, in nauwe samenwerking met externe partners.” Villa Tuur huisvest zowel een bibliotheek en kinderopvang als consultatieruimtes van Kind en Gezin. De terreinen buiten worden door de scouts gebruikt. 

Sabien

"Vroeger werden we heel centraal en hiërarchisch aangestuurd, moesten we targets halen, afvinken en vooral niet nadenken. Op 1 januari 2019 rollen we het nieuwe organisatiemodel uit. Lokale multidisciplinaire teams zullen zichzelf organiseren om een optimale dienstverlening te bieden.” Kind en Gezin zal het in de toekomst met heel wat minder leidinggevenden doen: één leidinggevende op 150 tot 200 medewerkers.  

Leidinggevenden in innovatieve arbeidsorganisaties

Hoe passen leidinggevenden zich aan in een organisatie die ervoor kiest haar arbeid anders te organiseren? En, welke leiderschapsontwikkeling draagt effectief bij tot de gewenste aanpassing? Dat waren de startvragen van een driejarig onderzoek dat Koen Marichal, co-director van het Expertisecentrum Leiderschap, uitvoerde in samenwerking met Flanders Synergy. In 2015 bevroeg hij 55 leidinggevenden uit 4 organisaties over leiderschap en meer autonome, geïntegreerde teams.

Ondanks de diversiteit in sector en omvang, bleken er drie gemeenschappelijke uitdagingen te zijn. Ten eerste was er te weinig aandacht voor de verandering die nodig is op de verschillende leiderschapsniveaus om de organisatieverandering te doen slagen. Ten tweede was er veel onduidelijkheid over de rollen en verantwoordelijkheden die opgenomen moeten worden buiten de teams. Ten slotte pasten leidinggevenden zich moeilijk of zelfs helemaal niet aan.

KoenMarichal bracht het model van ‘sensebreaking’ en ‘sensegiving’ binnen om deze bevindingen beter te begrijpen. Het nieuwe organisatiemodel raakt aan de identiteit van de leidinggevende. Het is een emotioneel moeilijk proces dat veel vragen oproept. De top van de organisatie heeft een dubbele opdracht op te nemen. Ze dienen duidelijk te zijn over de verandering en te durven breken met de oude leiderschapsnorm.

Nood aan een 'container'

“Je hebt een sterke ‘container’ nodig”, zegt Marichal, “een kader dat de grenzen aangeeft waarbinnen je ruimte kan laten voor empowerment.” Volgens Marichal zouden ook in dit veld ‘50 shades of grey’ bestaan. Kind en Gezin heeft regelmatig moeten verduidelijken dat ze streeft naar ‘zelforganiserend’ en niet naar ‘zelfsturing’. Van bovenaf moet er ook ingezet worden op het geven van betekenis zodat medewerkers zich de nieuwe norm eigen kunnen maken. “In de onderzochte cases hadden de leidinggevenden wel geleerd om coach te zijn, maar niet om zich coach te voelen.”

Marichal oppert om meer in te zetten op identiteitswerk. Hoe ontwikkel je identiteit? Dit is een vraag die Kind en Gezin ook had. Zij stapten mee in de tweede fase van het project waarin leiderschapstools en interventies werden ontwikkeld en getest om het leiderschap aan de top te versterken en (ex-)leidinggevenden te ondersteunen.

overtuigingenEr werd onder andere een traject van vier halve dagen opgezet om hun (ex-)leidinggevenden te ontwikkelen in authentiek en gedeeld leiderschap. Gestoeld op de principes van ‘Accept’ en ‘Commit’. “Recente gedragspsychologie leert ons dat het niet veel helpt om overtuigingen of motivaties rechtstreeks te veranderen”, wist Marichal ons te vertellen. “Veel gezonder is het om ze onder ogen te leren zien, ze te aanvaarden en vanuit die aanvaarding flexibeler te worden in ons leiderschapsgedrag.”

Het verhaal van de zwerver

Hij nodigt ons uit om hier en nu te luisteren naar het verhaal van de zwerver, een oefening rond aanvaarden. De zwerver staat symbool voor dwingende overtuigingen of onaangename emoties die in de weg komen te staan. De oefening doet ons stilstaan bij de vraag welke zwervers het ons lastig maken in onze organisatie en in welke mate we onze vechtschakelaar aanzetten in dergelijke situaties. "De kunst is om niet in volle gevecht te gaan, want dan ben je er constant mee bezig en ook niet te vluchten, maar de schakelaar op een tussenstand te houden." Het middenpunt is het punt van tolerantie en aanvaarding: we laten de verandering toe maar we worden er niet door afgeremd. Dat is the place to be in veranderingsprocessen.

jouw leiderschapDe eerste twee sessies van dit traject zetten in op deze aanvaarding. Met de organisatieverandering als uitgangspunt wordt in de spiegel gekeken: hoe gedeeld is mijn leiderschap vandaag, wat motiveert mij om leiderschap op te nemen en wat zijn mijn overtuigingen? In sessies 3 en 4 wordt de beweging naar de toekomst ingezet. Vanuit eigen waarden en kwaliteiten komen de deelnemers tot een persoonlijk engagement in authentiek en gedeeld leiderschap.

Sabien was nauw betrokken bij de ontwikkeling van het traject en faciliteerde zelf twee groepen. Het belang van het juiste moment kiezen, is haar bijgebleven. Bij de eerste groep was er op organisatieniveau nog onvoldoende ‘sensebreaking’ gebeurd. Dit maakte het moeilijk om de leidinggevende in beweging te krijgen. Sterk leiderschap aan de top toont zich niet alleen in het zetten van de nieuwe norm. Het betekent ook zelf in verandering gaan. Kind en Gezin koos ervoor om met alle hiërarchische lagen samen in het traject te stappen. Een sterke boodschap van gedeeld leiderschap.

Identiteitsontwikkeling

jouw leiderschap-1Op de Leader Gathering van 2016 wist professor Petriglieri ons te vertellen dat leiderschapsontwikkeling meer en meer een vraagstuk van identiteitsontwikkeling zou worden. We konden het toen conceptueel wel begrijpen en volgen. Maar via dit onderzoek en de ervaringen van Kind en Gezin komt de vraag wel heel dichtbij voor ons als HR- & OD-professionals: hoeveel zetten we al in op identiteitsontwikkeling bij de ontwikkeling van onze leiders?

 

Wil je hierover jouw ervaring delen? Laat gerust een reactie achter of neem contact op met Koen Marichal. Benieuwd naar meer verslagen van onze leiderschapslabs?

Lees hier verder!

Topics: Leadership

We zijn benieuwd wat jij vindt. Laat een reactie achter!