Peggy De Prins.jpgHet concept ‘Future of Work’ doet zijn intrede, niet enkel in academische discussies en middens, maar ook binnen bedrijven en binnen de sociale dialoog. Het concept geeft tegelijkertijd aanleiding tot paniek én fascinatie. Hoe zullen de jobs van en in de toekomst er uitzien?

 

Veel van onze jobs zullen veranderen of zelfs verdwijnen, zo veel is zeker. Dat beweerden onze grootouders vroeger, dat beweren wij nu en op hun beurt zullen onze (klein)kinderen dat in de toekomst doen. Verandering zal dus over generaties heen geschieden. Wat verschilt per generatie is het tempo. De verwachting is dat de houdbaarheidsdatum van kwalificaties en competenties verder zal inkorten.

"De verwachting is dat de houdbaarheidsdatum van
kwalificaties en competenties verder zal inkorten."
Button_1_2.jpg

Dat geldt overigens ook voor de levensduur van organisaties en bedrijven. Het streven naar goed werkgeverschap krijgt hierdoor meteen een andere en complexere invulling. Waar een goede werkgever voor onze grootouders er vooral een was die voor stabiliteit en zekerheid stond, zal een goede werkgever in de toekomst er vooral een zijn die ons duurzaam versterkt in onze competentie- en talentengroei. Naast koopkrachtgarantie zal ook inzetbaarheidsgarantie een belangrijk issue worden binnen de sociale dialoog.

Apocalypse now?

De toekomst van onze jobs beroert snel de gemoederen. Technologiepessimisten wijzen op de hoge kans van jobdestructie in voornamelijk de middensegmenten van de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt zou als gevolg hiervan verder polariseren. Naast (of als reactie op) dit pessimisme en zelfs fatalisme horen we ook vele relativerende en creatieve geluiden. De toekomst van jobs is maakbaar en ligt ook -en zelfs in de eerste plaats- in onze handen. Het belang van een loopbaanlange focus op her- en bijscholing staat in dit discours centraal. De werknemer van de toekomst zal niet stoppen met leren op zijn 20ste , maar zal zijn loopbaan lang aan de slag zijn met zijn talent, kennis en competenties.

"De werknemer van de toekomst zal niet stoppen met leren op zijn 20ste, maar zal zijn loopbaan lang aan de slag zijn met zijn talent, kennis en competenties."

Obsoletie (een ander woord voor competentie- of kwalificatieveroudering) zal een nieuw sociaal risico zijn (te vergelijken met arbeidsongevallen of beroepsziekten), waartegen we ons massaal en intensief zullen moeten wapenen (Sels, Vansteenkiste & Knipprath, 2017). De werkgever van de toekomst zal op zijn beurt mee moeten durven nadenken over en investeren in een duurzaam loopbaanverhaal van zijn werknemers, daarbij goed beseffend dat die loopbanen slechts gedeeltelijk binnen de eigen organisatie- en invloedssfeer gestalte zullen krijgen. Dit vergt moed en inspanningen van beide partijen, niet in het minst binnen het forum van de nieuwe sociale dialoog.

Sociale partners aan zet

Borduren we verder op het optimistische scenario. Hierbij verdwijnen onze jobs as such niet direct of niet direct massaal, maar zijn wel onze taken en onze taakdoseringen voortdurend aan verandering onderhevig. Kwalitatieve veeleer dan kwantitatieve impact dus, met als gevolg hiervan telkens andere inhoudelijke accenten in iedere job (De Vos & Gielens, 2016).

"De werkgever van de toekomst zal moeten durven investeren in een duurzaam loopbaanverhaal, daarbij beseffend dat die loopbanen slechts gedeeltelijk binnen de eigen organisatie gestalte zullen krijgen."

Een voorbeeld kan dit verduidelijken. Binnen een operatorfunctie  zien we een evolutie van repetitieve taken naar probleemanalyses, een evolutie van manueel ingrijpen op de machine zelf naar het werken met interfaces. Onlangs maakte Nancy, werkneemster en vakbondsdélégué bij de Mechelse 'Continental Automotive Plant', deze evolutie zeer concreet met een inspirerende getuigenis op een seminarie rond het thema ‘digitalisering, robotisering en arbeid’. Zij vertelde dat zij begin jaren negentig als operator startte met overwegend manuele taken. Doordat  de  montagelijnen steeds verder automatiseerden en robots steeds vaker manuele taken overnamen, veranderden de functies en de functieinhouden gigantisch.

"Doordat  de  montagelijnen steeds verder automatiseerden en robots steeds vaker manuele taken overnamen, veranderden de functies en de functieinhouden gigantisch."

Een groot deel van de toenmalige (vooral vrouwelijke) operatoren kreeg de kans om zich om te scholen tot hulp-technieker, een functie met heel wat controletaken en  taken gericht op het oplossen van kleine storingen. Hoewel dit uiteindelijk niet voor iedereen weggelegd was (sommigen stroomden uit, anderen keerden toch liever terug naar de functie van operator) én de omschakeling in het begin heel wat stress, onzekerheid en werkdruk opleverde, evalueerde Nancy deze omschakeling vanuit een langetermijnperspectief als positief. Ze was blij dat zij bij Continental had kunnen blijven werken en ervoer de switch in functie als een vorm van jobverrijking.   

"Praktijken waarbij (voorbij het wij-zij-denken) gezocht wordt naar
gemeenschappelijk belang zijn broodnodig."

Bedankt Nancy, wij hebben dit soort van goede praktijken binnen het verhaal van de nieuwe sociale dialoog broodnodig. Prakijken waarbij werkgever en werknemers de handen in elkaar slaan en creatief op zoek gaan naar realistische oplossingen in termen van taak-, functie- en/of competentieverschuivingen. Praktijken waarbij (voorbij het wij-zij-denken) gezocht wordt naar gemeenschappelijk belang, veeleer dan al snel te grijpen naar afvloeiingen en ontslagen.

Storytelling & job engineering

Voor de werkgever vergt dit hoe dan ook een duurzame investering in menselijk kapitaal. Het veronderstelt in eerste instantie dat het (lijn-)management de veranderingen begrijpt en ook uitgelegd krijgt. Storytelling rond de impact van technologie, globalisering en andere evoluties op jobs binnen bedrijven en sectoren zal in de toekomst meer dan ooit belangrijk zijn. Naast een helder kader is in tweede instantie ook cocreatie nodig om tot realistische oplossingen te komen. Het opzetten van proeftuinen kan hierbij helpen. Bij Nancy lagen twee collega’s aan de basis van de grootscheepse omscholingsoperatie, waardoor de switch van operator naar hulp-technieker duidelijk slaagde.

"Managers, HR en werknemers sleutelen permanent aan banen om deze enerzijds te laten meebewegen met wat werknemers kunnen en willen én anderzijds met wat verwacht wordt aan structurele veranderingen binnen jobs."

Ook Nederland kan inspiratie brengen wanneer het gaat over cocreatie. De term ‘job engineering’ en ‘baaningenieurs’ zijn er dé buzzwoorden. Managers, HR en werknemers sleutelen permanent aan banen om deze enerzijds te laten meebewegen met wat werknemers kunnen en willen én anderzijds met wat verwacht wordt aan structurele veranderingen binnen jobs. Een concrete tool hierbij is de ‘Taken van de Toekomst’-aanpak .

"Medewerkers moeten zekerheden loslaten en kansen grijpen om
zich verder te ontwikkelen en bij te scholen."


Via een cocreatieve sessie met management, HR en ondernemingsraad stelt TvdT-aanpak vragen over wat de taken van de toekomst zijn: welke taken worden belangrijker, welke krimpen en welke blijven stabiel? Vervolgens worden de concreet beschreven taken meegenomen in een digitale applicatie (www.baananalyse.nl) en voorgelegd aan werknemers: op welke taken zijn ze goed inzetbaar en zijn ze future-proof? Hoeveel procent van het werk is over 5 jaar uitvoerbaar door hoeveel procent van het huidige personeelsbestand? Tot slot worden passende HR-acties bepaald om kwalificatie- en motivatiedrempels te verlagen en/of de snelheid en richting van baanveranderingen aan te passen aan de motivatie en kwalificaties van het huidige personeelsbestand.

De délégué als change agent

Voor de werknemers vergt deze aanpak het loslaten van zekerheden en het zien en grijpen van kansen om zich verder te ontwikkelen en zich bij te scholen. Met het verhaal van Nancy indachtig, lijkt het realistisch te veronderstellen dat ook vakbonden hierin een versterkende rol kunnen spelen. Zij kunnen mee ijveren voor een loopbaanbeleid voor iedereen in het bedrijf. Daar waar ondernemingen tekortschieten, kan de vakbond zelf een dienst oprichten waar werknemers vrijwillig of op aangeven van personeelsvertegenwoordigers loopbaanadvies kunnen krijgen.

"Vakbonden kunnen hierin een versterkende rol spelen. (...) Zij kunnen zelf een dienst oprichten waar werknemers vrijwillig of op aangeven van personeelsvertegenwoordigers loopbaanadvies kunnen krijgen."

Tegelijk kan die dienst een plek zijn waar de vakbond kan werken rond het thema van verandering en haar leden kan sensibiliseren en moreel wapenen om niet elke verandering van taak, functie of werkgever per definitie af te wijzen. Vakbondsdélégués zouden op die manier deels een rol van change agent kunnen opnemen op de werkvloer en kunnen inspelen op de concrete vragen, verwachtingen en bezorgdheden van werknemers. Een duidelijk kader en voldoende en accurate managementinformatie blijft hiervoor wel een noodzakelijk voorwaarde. Inspraak zonder inzicht leidt immers snel tot uitspraak zonder uitzicht.

Heb jij de nodige inzichten om het toekomstperspectief voor
jouw organisatie te kunnen schetsen?

Ontdek onze opleiding Future of Work!

Bronnen

Sels, L., Vansteenkiste, S., & Knipprath, H. (2017). Toekomstverkenningen arbeidsmarkt 2050

De Vos, A. & Gielens, T. (2016). The future of jobs in chemistry & life sciences

We zijn benieuwd wat jij vindt. Laat een reactie achter!