3D chain breaking - isolated over a white background.jpeg

Middelmanagers hebben een unieke positie in een organisatie, ze staan in contact met zowel het seniormanagement als het operationele niveau. In een wereld waarin bedrijven steeds horizontaler worden geleid, zou je denken dat middelmanagers hun waarde verliezen, maar niets is minder waar.

 

 


De rol van de middelmanager

Waar middelmanagers eerst vooral voor de implementatie zorgden van een strategie die aangeleverd werd door het seniormanagement, focussen ze zich nu op nog drie andere functies:

  • Synthetiseren van informatie: middelmanagers ontvangen niet alleen informatie van de top, maar ook van de werknemers, klanten, leveranciers, vakbladen, etc. Het is nu hun taak om al die informatie te bundelen. De middelmanager moet de geïmplementeerde strategie op de werkvloer analyseren en als er een olifant in de kamer is, moet de middelmanager die durven benoemen.
  • Adaptabiliteit: vervolgens dient de middelmanager de olifiant ook aan te pakken door experimenten (te laten) op (te) zetten. Door nieuwe manieren van werken te vinden die ervoor zorgen dat de organisatie zich aanpast aan de veranderende buitenwereld. Hiervoor geeft de middelmanager andere mensen de kans om leiderschap te ontwikkelen (granting). Het enige wat ze moeten doen is dat leiderschap opnemen (claiming).
  • Alternatieve strategie: als die experimenten goed uitdraaien en een impact hebben op meerdere stukken van de organisatie dient de middelmanager deze alternatieve strategie voor te stellen aan de top. Als middelmanager dien je dus politiek vaardig te zijn. Dit betekent: sociaal slim zijn, flexibel zijn in beïnvloedingstijlen, kunnen netwerken en authentiek overkomen.

De weg naar vernieuwing

Door een nieuwe invulling van het middenmanagement verandert de functie van senior managers ook. Zij staan minder voor de dagelijkse strategieontwikkeling en steeds meer voor de missie van een bedrijf. Ze gaan abstracter te werk en gaan zich meer focussen op de ‘purpose’, de waarden van de organisatie en betekenisgeving.

Daarnaast zal de middelmanager mensen onder hem vragen om mee te denken. Operationele werknemers worden meer betrokken bij beslissingen en innovatie. Op die manier wordt iedereen steeds gelijker en ontstaat er uiteindelijk een plattere organisatie.

Als er steeds meer mensen zich binnen een organisatie zich bezighouden met strategie, is een organisatie dan nog wel efficiënt? Nee, maar organisaties moeten ook niet per se efficiënt willen zijn. Er zijn nog weinig industrieën waarin men zich kan permitteren om enkel op efficiëntie te focussen. Om innovatief te kunnen zijn, moet je kunnen leren en experimenteren. Wanneer je innoveert, ben je per definitie niet efficiënt in dat gebied.

Een organisatie die vanuit dit nieuwe paradigma werkt, werkt dus op een andere manier. Aspecten als eigen initiatief, omgaan met ambiguïteit en toegeven dat je bepaalde dingen niet weet, worden belangrijk. Je moet erop vertrouwen dat iedereen competent is en zijn eigen ding goed doet.

Paradox

Binnen dit nieuwe paradigma voelen middelmanagers echter wel de druk om orde en veiligheid te creëren voor anderen. Aangezien je vaak een leidinggevendepositie hebt, verwachten mensen dat je richting geeft en bescherming biedt. Dit kan echter niet meer de enige focus zijn voor de middelmanager.

Bij AMS creëren we bewust opleidingen die stukken ambiguïteit in zich hebben. De studenten zeggen dan: “Ik wil structuur en je moet duidelijker zijn in je opdrachten”. Waarop wij antwoorden: “Het is de bedoeling dat je in de war bent, want dat is hoe de buitenwereld in elkaar zit. De vraag is, hoe ga je daarmee om?”

In de opleiding ‘Leiderschap voor Middenmanagement’ wordt onder andere verder ingegaan op de rollen van de middelmanager. Meer dan ooit gaan we de drie grote stappen bekijken: Wie ben je, wat wil je? Wat verwacht de buitenwereld en de organisatie van je? En hoe ga je die twee verenigen?

Ontdek Leiderschap voor Middenmanagement!

Topics: Leadership

We zijn benieuwd wat jij vindt. Laat een reactie achter!