Innovatie, R&D en productontwikkeling zijn cruciale activiteiten voor het succes van ondernemingen. Ontwikkelen van mensen, in Management Development trajecten of anderszins, zijn een noodzaak geworden om klant- en marktgericht te blijven werken. Veel bedrijven hebben hiervoor verschillende budgetten, maar juist door de combinatie van HR development en Innovatie ontstaan grote resultaten.
Ontwikkelen van management en staf in business strategie, communicatie en leiderschapsvaardigheden wordt veelal uitbesteed aan gespecialiseerde bureaus. Voor individuen zijn er de business schools met hun generieke of specifiek MBA’s en voor teams huren we andere instituten of consultants in. De link met business development of innovatie wordt zelden gelegd. Ik ben ervan overtuigd dat toekomstige leiders niet alleen de marktkracht en de invloed van nieuwe technologie moet kennen, maar die ook moet kunnen vertalen naar business benefits. En als we dat doen we met opleidingen die hierop gericht zijn, kan dat doel bereikt worden.
In de afgelopen jaren heb ik grote en kleine initiatieven gezien en mogen begeleiden. Daaruit heb ik een aanpak gedestilleerd, die ik graag met je deel.
Stap 1: Techniek en business samen
Het begint met het bijeen brengen van technologie en business. In, bijvoorbeeld workshops, kunnen trendwatchers van binnen en buiten de organisatie de discussie aangaan met de marketeers en business developers. Door gestructureerde brainstorming ontstaan nieuwe ideeën en daaruit worden projecten gedefinieerd. Deze projecten kennen nog veel onzekerheden; ze zijn groen en fris.
Daarnaast wordt in deze fase ook de doelgroep bepaald. Richten we ons op het management team of juist de jong talenten? Hoe worden vakspecialisten betrokken?
Stap 2: Focus en klein houden
Door de projecten te koppelen aan de doelgroep wordt inzichtelijk welke kennis aanwezig is en worden witte vlekken duidelijk. Een toegespitst curriculum wordt ontworpen, waarbij de gebruikelijke onderwerpen (leiderschapsontwikkeling, business cases, etc) een plaats vinden. Er wordt een afweging gemaakt tussen de kennis en ervaring die al in de organisatie is en die van buiten gehaald wordt. Soms is herkenning van belang, soms is een externe blik wenselijk.
Door de focus op de projecten, door alleen de benodigde kennis en vaardigheden aan te bieden, wordt het curriculum effectief en niet groter dan strikt noodzakelijk is.
Stap 3: Projecten vormen de basis
Op de gebruikelijke manieren wordt het curriculum aangeboden en leren de deelnemers de ins en outs van de nieuwe technologie. Uiteraard wordt contactonderwijs gecombineerd met zelfstudie, e-learning en case studies. Als rode draad door het programma werken de deelnemers in groepjes aan de projecten. Zij vertalen het curriculum naar het project en passen de kennis direct toe. Begeleiders helpen daarbij. De fasering van de projecten en het curriculum lopen samen; de koppeling is maximaal.
De projecten bestaan meestal uit het uitwerken van business cases, technologische kansen onderzoeken, nieuwe marktkanalen vinden en het bepalen van (financiële) benefits. Aan het einde van het traject presenteren de groepen hun resultaten aan directies.
Voorbeelden
Deze methode heb ik toegepast bij onder andere een verzekeraar, een Noorse telecomprovider en diverse kleinere organisaties. Dan blijkt dat er meerdere resultaten zijn, namelijk
De nieuwe skills kunnen opnieuw ingezet worden bij nieuwe innovatievraagstukken. |
Combineren van technologie en business is niet eenvoudig, met een gericht ontwikkelprogramma werken de key-players in een organisatie aan hun eigen ontwikkeling en aan nieuwe producten of diensten. Met deze methode komen HR-development en innovatie samen in een duurzaam huwelijk.
