Onder de noemer ID@Work (Intellectual Disability at Work) deden we met Antwerp Management School en HEC Liège gedurende 1,5 jaar onderzoek naar de inclusie van werknemers met verstandelijke handicap in het NEC (Normaal Economisch Circuit). We bezochten 26 bedrijven die dit type werknemer in dienst hebben of hadden, schreven er een white paper over, en bevroegen meer dan 250 werkgevers via een test (www.inclusieophetwerk.be) over dit onderwerp.
Twee onderzoekers met verstandelijke handicap vervoegden onze wetenschappers. Waren we afgegaan op hun diploma, dan hadden ze deze job nooit gehad terwijl hun inzichten een verrijking voor het onderzoek zijn gebleken. Het bevestigde dat jobmatching een cruciaal element is in het invullen van vacatures.
Obstakels
Werkgevers, en bij uitbreiding alle selectiebureaus, arbeidsbemiddelaars enz., moeten focussen op het talent, de competenties en de motivatie van werknemers en die troeven matchen met de in te vullen taken. Geautomatiseerde screenings van CV's vormen een eerste obstakel om mensen met verstandelijke handicap aan het werk te krijgen in het NEC.
Een volgend obstakel is het verweer tegen inclusief werkgeven. Zelf botsten we, bijvoorbeeld, op de principes van een geneesheer van een ziekenfonds. Hij weigerde om onze researcher met verstandelijke handicap 'goed te keuren voor de dienst'. Een verandering van ziekenfonds loste het probleem op.
Een derde factor voor de lage tewerkstelling van personen met verstandelijke handicap in het NEC is het administratieve doolhof waarin werkgevers terecht komen.
Een laatste horde is het gebrek aan kennis. Onze studie heeft uitgewezen dat een meerderheid van de ondernemers uit sociaal engagement personen met verstandelijke handicap tewerk wil stellen. Cijfers tonen grote bereidheid wat betreft flexibiliteit in de samenstelling van takenpakketten, begeleiding, werkuren, tot zelfs investering in de persoonlijke ontwikkeling. Maar de testresultaten leren dat dezelfde bevraagde werkgevers niet weten welke taken zij door personen met verstandelijke handicap kunnen laten uitvoeren, dat ze angst hebben voor weerstand bij het personeel en het verlies aan rendabiliteit en dat ze al helemaal niet weten bij welke instanties ze moeten aankloppen voor financiële overheidssteun, om het juiste statuut voor hun werknemer te vinden of begeleiding op de werkvloer te krijgen.
Als businessscholen pakten we de problematiek vanuit managementperspectief aan. Met als hoofdvraag: hoe kunnen we werkgevers helpen om hun sociaal engagement om te zetten op de werkvloer en op die manier een ongekende bron van gemotiveerde en talentvolle medewerkers aan te boren? Op basis van onze studie, white paper en werkgeverstest is dit de top 5 van acties die kunnen helpen bij het duurzaam inzetten van een werknemer met verstandelijke handicap.
1. Voorbereiding
Ligt een persoonlijke band tussen werkgever en werknemer met een verstandelijke handicap aan de basis van de aanwerving, dan mag die relatie geen persoonlijk initiatief van de werkgever worden. Het personeel bij de intentie betrekken, de directe collega's vooraf informeren: zo wordt het een gedeeld sociaal engagement en een strategische beslissing van het hele bedrijf.
2. Premies en begeleiding
Werkgevers doen er goed aan om van bij de intentie om een persoon met (verstandelijke) handicap aan te werven hulp te zoeken. In Vlaanderen kan dat bij de 11 gespecialiseerde opleidings-, begeleidings- en bemiddelingsdiensten (GOB's) van Fegob. In Wallonië bij Aviq en in Brussel bij Phare. Al deze diensten helpen bij het krijgen van premies en coaching.
3. Jobmatching
Er is inzicht in de kennis en capaciteiten van de werknemer met verstandelijke handicap nodig. Dat kan verworven worden door voorbereidende gesprekken en/of door een stage op de werkvloer. Stel takenpakketten samen op basis van de competenties en pas aan indien nodig.
4. Empowerment
Er zijn veel redenen om 'anders' om te gaan met de collega met verstandelijke handicap. Maar te veel tolerantie werkt averechts. Elke collega die zich niet aan de afspraken houdt, moet daarop gewezen worden. Een (te) beschermende houding kan leiden naar een weinig initiatief nemende collega met verstandelijke handicap.
5. Netwerk
Je als bedrijf verenigen met andere ondernemingen die eveneens werknemers met (verstandelijke) handicap in dienst hebben, betekent een versterking van de expertise en ervaring. Overweeg ook om een netwerk te vormen met ouders, sociale begeleiding en/of andere partners om informatie uit te wisselen over de werknemer en zijn prestaties. Handig wanneer de begeleiding van de GOB eindigt.
En nu?
Het verheugt ons dat ID@Work werd opgenomen in de beleidsnota van Staatssecretaris Zuhal Demir. We maken van de gelegenheid gebruik om de overheid aan te sporen tot het vereenvoudigen van de procedures om premies en begeleiding te krijgen. We pleiten voor een aanpassing van de financiële steun aan personen met een (verstandelijke) handicap die werknemer worden.
Bijvoorbeeld, een persoon met recht op een integratietegemoetkoming dreigt die steun te verliezen wanneer zijn inkomen een bepaalde grens overschrijdt. Een maatregel die we begrijpen voor de duur van de tewerkstelling. Maar wanneer de arbeidsovereenkomst stopt, moet de persoon de volledige aanvraagprocedure opnieuw doorlopen. Resultaat: de potentiële werknemer zal proberen zijn werkuren te beperken om de tegemoetkoming niet te verliezen, wat de werkgever niet ten goede komt.
Tenslotte moeten we af van de versnippering van begeleidende organisaties. Er zijn er tientallen die coaching aanbieden. Ieder met zijn eigen inzichten en expertise. Omwille van concurrentie wordt er tussen deze dienstverleners suboptimaal en zelfs inefficiënt samengewerkt. Daardoor gaat kennis verloren.
Dus, bedankt overheid om actief in te spelen op een inclusievere arbeidsmarkt. Bedankt werkgevers voor jullie sociaal engagement. Bedankt werknemers met verstandelijke handicap om ons te wijzen op jullie motivatie. We hebben alle talent hard nodig.
Dit artikel is als opiniestuk verschenen in Trends, Knack.
Benieuwd of jouw organisatie er klaar voor is?
