"Ik ben verantwoordelijk voor een groep auditors in de organisatie. Ik steek heel veel tijd in het organiseren van hun werk en het oplossen van hun problemen. De auditors willen vooral duidelijkheid over methodiek en planning. Ze willen ook ruimte om zich als expert te ontwikkelen. Ik persoonlijk vind dat er te weinig onderlinge samenwerking is en dat hun mentaliteit moet wijzigen: van autoritair naar collaboratief met de interne klant. Maar de druk is zo hoog en er verandert continu zoveel in de organisatie dat ik nu al niet kan volgen en dus blijven we maar verder doen zoals we bezig zijn."
Klinkt dit herkenbaar? Dit is de uitdaging op vlak van leiderschap voor middle managers. Ben je als middle manager een dynamo of een dinosaurus in je organisatie? Zorg je mee voor vernieuwing, speel je in op de nieuwe verwachtingen van medewerkers, klanten, leiders aan de top? Of hou je vast aan het succes van vandaag en streef je vooral controle, stabiliteit en duidelijkheid na? Zit je vast of beweeg je vlot tussen de linies van je organisatie?
Deze reeks toont je hoe middle management te ontwikkelen is tot middle leadership. We richten eerst de aandacht op de interne aspecten van leiderschap. Wat betekent leiderschap en hoe ontwikkel je dit op een duurzame manier? Hoe zit het process van claiming en granting in elkaar? Hierbij zetten we authenticiteit centraal.
Wat is leiderschap?
Leiderschap doet wat denken aan free running. Je maakt je eigen weg in plaats van alle regels te volgen. Je leert je eigen agenda ontwikkelen, je eigen claim te formuleren, en neemt dit als ankerpunt voor de verwachtingen die er rond jou leven. "Een eigen verhaal hebben" maakt het verschil tussen middle leaders die betekenisvol en strategisch relevant zijn en middle managers die hun best doen om alle verwachtingen in te lossen.
Persoonlijk leiderschap is een hoeksteen van leiderschap. Je ontwikkelt je eigen visie op wat er moet gebeuren in de organisatie, welke rol je daarin wil spelen en hoe je anderen daarin wil betrekken. Je overstijgt je formele rol en bevoegdheden als manager. Dit is precies wat vandaag van leiders midden in de organisatie verwacht wordt. De formele rollen en bevoegdheden kunnen niet meer scherp vastgelegd worden. Leiderschap is wat jij kan en wil betekenen voor jouw mensen in jouw organisatie.
Maar let op. Leiderschap is meer dan persoonlijk leiderschap en het hebben van een formele positie. De mate waarin je visie en verhaal aansluiten bij wat de organisatie en haar stakeholders echt nodig hebben, bepaalt hoe effectief je leiderschap is, hoe sterk je als leider voor de toekomst gezien zal worden in plaats van als beheerder van het verleden.
Hoe ontwikkel je leiderschap op een duurzame manier?
Leiderschapsontwikkeling is verdiepend, niet vlak: onderliggende overtuigingen, motieven en waarden worden in vraag gesteld en ontwikkeld. Leiderschap ontwikkel je door te groeien als mens, in je capaciteit om vanuit vertrouwen, waarden en visie met mensen om te gaan en prioriteiten te stellen.
Leiderschapsontwikkeling begint als je niet langer kunt of wilt functioneren zoals je gewoon bent. “De mayonaise pakt niet meer”, zoals ze in Brussel zeggen. Je wilt niet nog meer van hetzelfde. Je wilt meer empoweren, ondernemen, verandering belichamen, strategisch handelen, maar het komt er niet van. Die noodzaak duwt naar leiderschapsexperimenten en je leert van die experimenten als je feedback krijgt en ruimte creëert voor reflectie en gesprek.
Hierin zit de waarde van leiderschapsprogramma's zoals de masterclass Leadership for Middle Management aan Antwerp Management School: buiten de context, in een cirkel van vertrouwen in het leiderschapsexperiment gaan staan en samen met "lotgenoten" en onder deskundige leiding leren.
