Ben je als middle manager een dynamo of een dinosaurus in je organisatie? Zorg je mee voor vernieuwing, speel je in op de nieuwe verwachtingen van medewerkers, klanten, leiders aan de top? Of hou je vast aan het succes van vandaag en streef je vooral controle, stabiliteit, duidelijkheid na? Deze reeks toont je hoe middle management te ontwikkelen is tot middle leadership, en waarom dit noodzakelijk is voor de toekomst van middle management.
Hoe bouwen middle leaders sociaal kapitaal?
Sociaal kapitaal is het nieuwe goud in organisaties: hoeveel toegang heb je tot mensen die iets kunnen bijdragen aan het project dat jij als leider wil realiseren? Sociaal kapitaal is geen kwestie van "hoe meer, hoe beter". Uiteindelijk hangt het af van je doelstelling. Wil je in je organisatie snel toegang hebben tot mensen die advies kunnen geven of dingen deblokkeren? Wil je persoonlijk groeien en geïnspireerd worden in je professionele loopbaan? Of wil je strategisch en grenzeloos uitgedaagd worden en kansen ontwikkelen?
Leiderschap is niet invloed om de invloed, vertrouwen om het vertrouwen, sociaal kapitaal om het sociale kapitaal. Leiderschap heeft een "waarom", een doel, een betekenis en die vind je in jezelf (moving inwards) en in de context (moving outwards). Leiderschap is niet neutraal en wellicht is het juist daarom zo actueel voor middle managers. Organisaties hebben vandaag nood aan betrokken leiders die bezielen, ondernemen, verbinden en coachen, niet aan emotioneel afzijdige of afgehaakte managers.
Leiderschap is niet invloed om de invloed, vertrouwen om het vertrouwen, sociaal kapitaal om het sociale kapitaal. Leiderschap heeft een "waarom", een doel, een betekenis en die vind je in jezelf (moving inwards) en in de context (moving outwards). Leiderschap is niet neutraal en wellicht is het juist daarom zo actueel voor middle managers. Organisaties hebben vandaag nood aan betrokken leiders die bezielen, ondernemen, verbinden en coachen, niet aan emotioneel afzijdige of afgehaakte managers.
Sociaal kapitaal ontwikkelt zich langzaam en vraagt continu aandacht voor de relationele dimensie van samenwerking. De hefboom voor sociaal kapitaal is de wet van wederkerigheid. We krijgen vroeg of laat terug wat we zelf gegeven hebben aan de mensen rond ons. Dit wordt ook verklaard door de wet van Pygmalion. Mensen groeien door positieve aandacht. De beste manier om leiderschap te ontwikkelen in andere mensen is dan ook positieve verwachtingen en aandacht te koesteren voor hen.
Waarom blijven middle managers trouw aan zichzelf?
Mensen hebben een zesde zintuig voor authenticiteit. We hebben snel door wanneer iets niet klopt in het verhaal van bijvoorbeeld een manager, verkoper of politicus. En zodra we verborgen agenda's, rookgordijnen of tegenstrijdigheden aanvoelen, verliezen we ons vertrouwen. We stellen meer vragen, willen meer zekerheden, geven minder gemakkelijk toe. Authenticiteit helpt vertrouwen vooruit en zonder vertrouwen werken we niet goed samen.
Authenticiteit is trouw zijn aan jezelf. Dit klinkt simpel, maar is het niet. Het is niet omdat je zelf het gevoel hebt dat je oprecht bent, dat de mensen rond jou dat ook zo ervaren. En omgekeerd kan het perfect dat je je vervreemd voelt van jezelf en twijfelt, terwijl de buitenwereld dit niet opmerkt. Authenticiteit is dus meer een proces dan een vast, stabiel kenmerk. Je ontwikkelt het samen met anderen. Authentieke leiders hebben authentieke medewerkers en omgekeerd.
Prof. Dr. Jesse Segers en Prof. Koen Marichal geven wat meer uitleg over het belang van authenticiteit voor middle leadership in onderstaand filmpje.
Wat is jouw verhaal?
Leiderschap ontwikkel je door dichter bij jezelf, dichter bij de realiteit, maar vooral ook dichter bij de mensen rond je te komen, relaties aan te gaan en samen betekenis te creëren. Dit maakt leiderschap voor elk van ons uniek. Het gaat over jouw verhaal, wat jij wil en kan bereiken met je mensen in jouw context. Het is geen kwestie van formules, wetmatigheden, modellen, maar een proces van actie, reflectie en groeiend bewustzijn.
