Gedreven door nieuwsgierigheid, organiseerden professoren Ans De Vos en Kathleen Vangronsvelt (i.s.m. VBO/FEB en HRPro.be) in april 2020 een bevraging bij bedrijfsleiders en HR-professionals om hen te vragen naar de impact van corona op mensen in hun organisaties. En naarmate de crisis voortduurde, bleven ze dit doen. Nu, één jaar later, laten ze naast de werkgevers ook de werknemers aan het woord. Hoe hebben zij de crisis ervaren en wat was de impact ervan op hun beleving van werk?
SOS Mentaal welzijn in organisaties
De crisis was duidelijk niet bevorderlijk voor het mentaal welzijn van werknemers. Uit ons onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de werknemers een negatieve impact ondervond van de crisis op hun mentale gezondheid. We verkennen hieronder mogelijke oorzaken en stellen enkele handvaten voor werknemers en werkgevers voor om het mentale welzijn te ondersteunen.
Prof. dr. Kathleen Vangronsvelt en Prof. dr. Ans De Vos, Antwerp Management School
Mentale gezondheid in organisaties onder druk?
De resultaten van onze studie geven aan dat werknemers te weinig hun grens trekken als het gaat over hun mentale gezondheid. Terwijl een kwart van de werknemers aangeeft zich mentaal niet goed te voelen, is er slechts een fractie die actief zijn grenzen trekt. Slechts 7% heeft aangegeven niet te kunnen werken omdat de druk te groot werd, terwijl 83% zegt dat ze er stressvolle zaken op het werk ‘er gewoon bijnemen’.
Werkgevers zijn zich bewust van de ernst van de situatie. 80% geeft aan wakker te liggen van de mentale gezondheid van hun werknemers. Een steeds hoger aantal van de bevraagde werkgevers (van een derde in het begin van de crisis tot de helft in januari ’21) vreest dat deze situatie tot een verhoogde afwezigheid van werknemers zal leiden.
Het stamgevoel is weggeëbd
We weten dat verbondenheid een belangrijke rol speelt in mentaal welzijn. En dit gevoel van verbondenheid met de collega’s en de organisatie stond het laatste jaar onder druk. De basisbehoefte om deel uit te maken van een hechte ‘stam’ (een groter geheel met een eigen identiteit) werd moeilijk ingevuld. Dat gebrek aan verbondenheid met de organisatie weegt zelfs meer door op het mentaal welzijn, dan het gebrek aan verbondenheid met de collega’s zelf.
Begin dit jaar erkende 2/3e van de werkgevers dat het creëren van verbondenheid niet vlot liep, een verdubbeling t.o.v. april vorig jaar. In het begin van de crisis werden er nog volop ‘e-pero’s’ en dergelijke georganiseerd, vandaag is het duidelijk dat de sociale leegte een pak fundamenteler is en knaagt aan het mentaal welzijn van werknemers.
Wordt mijn werk wel gezien?
Maar er is meer. Telewerken maakt de prestaties van de werknemer ook een pak minder visibel voor de leidinggevende. Werknemers vrezen dan ook dat hun inspanningen onopgemerkt zullen blijven en daarom ook minder gewaardeerd. 27% van de werknemers geeft aan minder vertrouwen te hebben dat hun prestaties op een correcte manier geëvalueerd zullen worden.
Wat kunnen werknemers en werkgevers hieraan doen?
Het is belangrijk dat er binnen de organisatie over deze zaken gepraat wordt. Het mag duidelijk zijn uit bovenstaande dat een organisatie meer is dan het laten draaien van de business. Het is een sociaal weefsel dat heel bepalend is voor de mentale gezondheid van de werknemer. Plan dus bewust afspraken in om te verbinden met de collega’s. Focus hierbij op wat wel nog kan.
Een wandel-meeting bijvoorbeeld, of een gezellige blind date met een aantal collega’s waarbij iedereen enkel de coördinaten van hun trefpunt door krijgt. Feedback op het geleverde werk is nog belangrijker dan vroeger. Werknemers moet weten dat hun werk gezien wordt, én dat hun werk belangrijk is om de doelstellingen van de organisatie te verwezenlijken. Een aandachtspunt voor de leidinggevende dus, maar ook voor de medewerker zelf: plan gerust zelf een overleg in met je verantwoordelijke en bespreek de voortgang van je werk, de prioriteiten en de moeilijkheden die je ervaart. Dat zal het ook makkelijker maken om aan te geven wanneer je je grenzen bereikt.
Loopbanen in beweging?
Opvallend: de crisis heeft ervoor gezorgd dat meer dan de helft van de werknemers meer is gaan nadenken over hun loopbaan Eén op 3 werkgevers in ons onderzoek stelt dat de pandemie de loopbanen van medewerkers substantieel zal veranderen. Toch hoeft dit niet persé een negatief verhaal te zijn. Zo denkt de meerderheid van de werknemers niet dat de crisis een negatief effect zal hebben op hun loopbaan, en 80% van de werkgevers is er gerust in dat hun medewerkers over de juiste competenties beschikken om ook na de crisis aan de slag te kunnen blijven. We formuleren hieronder enkele lessen om mee te nemen in het loopbaanbeleid.
Schending van het psychologisch contract
Algemeen hebben werknemers begrip voor de situatie waarin corona hun werkgever heeft gebracht en wat dit voor hun werk betekende. Heel wat werknemers die een periode (deeltijds of voltijds) op tijdelijke werkloosheid werden gesteld, ervaren dit wel als een schending van hun psychologisch contract. De verloopintentie ligt in deze groep ook hoger Een tijdelijke onderbreking van het arbeidscontract heeft mogelijks dus meer structurele gevolgen op lange termijn. Het is belangrijk om als werkgever deze groep werknemers niet uit het oog te verliezen.
Veerkracht en toekomstbestendigheid
Ondanks de mentale belasting en het gebrek aan verbondenheid, hebben werknemers zich heel veerkrachtig getoond tijdens de crisis. Dit zagen we niet enkel in de massale overschakeling op telewerk. Velen hebben andere taken opgenomen of werden elders in de organisatie ingeschakeld waarvoor ze andere competenties moesten inzetten.
Twee op drie werknemers zegt door de crisis nieuwe vaardigheden te hebben. Deze werknemers zijn optimistischer over hun toekomstige job kansen, zowel binnen de eigen organisatie als op de externe arbeidsmarkt. Digitale vaardigheden staan met stip vooraan in het lijstje van nieuwe vaardigheden. Opvallend is dat deze vaardigheden vooral ‘on-the-job’ zijn aangeleerd, eerder dan via een opleiding.
Hét moment voor een loopbaangesprek
Flexibel omgaan met veranderingen is een belangrijke 21ste eeuwse vaardigheid. Sta daarom als werkgever voldoende stil bij wat werknemers hebben getoond op dit vlak. Welke leercurve hebben ze doorlopen en wat betekent dit voor hun inzetbaarheid? Stel dit thema centraal tijdens je loopbaangesprekken. Ontwikkeling gebeurt immers niet alleen via formele opleidingen en is iets dat we veel harder in de verf mogen zetten. Wat aandacht krijgt, groeit immers.
Als werknemer is het goed om zelf ook even stil te staan bij wat je het afgelopen jaar niet op routine hebt kunnen doen, en wat je hebt bijgeleerd. Wat leert je dit over wat je graag doet, welke groeikansen je nog ziet voor jezelf? Neem dit mee in je gesprek met je leidinggevende om te kijken hoe je die nieuwe vaardigheden ook in de toekomst verder kan inzetten.
Voor een terugblik naar onze vorige webinars over o.a. 'De impact van Covid op het menselijk kapitaal' kan je hier terecht.
