In 2030, hoe zien onze jobs er dan uit? Welke competenties zijn ‘hot’? Hoe gaan werknemers en werkgevers in dialoog met elkaar? Wat zien we een leider doen? Hoe verbinden teamleden zich? En wat met ‘employee experience’? Hoe bouwen mensen in 2030 hun loopbaan duurzaam uit? Evolueren we naar meer flexwerkers?
Deze en andere vragen kregen we aangereikt van onze kennispartner Janssen Pharmaceutica in het kader van een strategische talent-oefening 2030. Op basis van onze huidige inzichten en verhaallijnen gingen we aan de slag met een toekomstprognose. Het resultaat zijn vijf concrete innovatiepistes, gebaseerd op 5 centrale thema’s binnen ons Competence Center ‘Next Generation Work’.
“Het is door het werk dat we elke dag doen, dat we werken aan onze loopbaan”.
Om loopbanen in 2030 te begrijpen, moeten we in eerste instantie kijken naar hoe we vandaag met die loopbaan omgaan. Het grootste deel van de werknemers die in 2030 aan de slag zullen zijn, zijn vandaag ook al aan het werk. En de meerderheid zal dat nog steeds doen via een ‘traditioneel’ arbeidscontract. Ook al is de loopbaan eigendom van de werknemer, en is het opnemen van dat eigenaarschap een sleutel tot een duurzame loopbaan, het is nog steeds de werkgever die het speelveld van die loopbaan uittekent. De keuzes die je daarbij maakt als werkgever, bepalen niet enkel vandaag maar ook op termijn of werknemers ‘happy, healthy & productive’ zijn.
Als werkgever beslis je hoe je dat speelveld vormgeeft. Drie keuzes zullen daarin bepalend zijn voor de beleving van werk vandaag, en dus ook de loopbaan op de langere termijn.
- Ten eerste, zoek de balans tussen inzetten op sterktes (“exploiteren”) en uitdagen op potentieel en talent (“exploreren”). Wees kritisch: betekent ontwikkeling vandaag vooral ‘de dingen beter leren doen’, ‘bijblijven’ binnen de vertrouwde jobcontext (‘upskilling’), of gaat het om uit die context stappen, nieuwe vaardigheden aanleren of nieuwe talenten te ontdekken (‘reskilling’)?
- Ten tweede, welke begrenzingen hef je op om meer interactie en dynamiek te creëren? Durf daarbij klassieke jobbeschrijvingen in vraag te stellen en focus op activiteiten – jobs creëren grenzen tussen collega’s of afdelingen en begrenzen het denken over loopbaanontwikkeling.
- Ten derde, hoe wakker je de nieuwsgierigheid aan? De nieuwsgierigheid van medewerkers om nieuwe loopbaanpistes te verkennen, hun nieuwsgierigheid om nieuwe dingen uit te proberen, niet gehinderd door de angst om te falen; de nieuwsgierigheid van leidinggevenden om ‘ander’ talent kansen te geven, hun nieuwsgierigheid om te ontdekken wat medewerkers nog meer zouden kunnen of willen?
“The best way to predict the future is to invent it”: het is nú tijd om werk te maken van een innovatief loopbaanbeleid.
Reflectie Janssen Pharmaceutica:
“Het is door het werk dat we elke dag doen, dat we werken aan onze loopbaan” ... een sterke slagzin om van daaruit dan te kijken hoe we NU als werkgever jobs anders proberen in te vullen, steeds kijkende wat onze business nodig heeft. Hoe kunnen we enerzijds de noden van vandaag bereiken en daarnaast naar meer wendbare jobs evolueren? Met nieuwsgierigheid hiernaar kijken, kan je inderdaad nieuwe perspectieven geven.”
