In 2030, hoe zien onze jobs er dan uit? Welke competenties zijn ‘hot’? Hoe gaan werknemers en werkgevers in dialoog met elkaar? Wat zien we een leider doen? Hoe verbinden teamleden zich? En wat met ‘employee experience’? Hoe bouwen mensen in 2030 hun loopbaan duurzaam uit? Evolueren we naar meer flexwerkers?
Deze en andere vragen kregen we aangereikt van onze kennispartner Janssen Pharmaceutica in het kader van een strategische talentoefening 2030. Op basis van onze huidige inzichten en verhaallijnen gingen we aan de slag met een toekomstprognose. Het resultaat zijn vijf concrete innovatiepistes, gebaseerd op 5 centrale thema’s binnen ons Competence Center ‘Next Generation Work’.
Via mail of online meetings communiceer je met de hele wereld, alles kan en moet ook sneller. In organisaties maakt de klassiek hiërarchie plaats voor collegiale teammodellen. Empowerment, engagement en wendbaarheid zijn geen modewoorden meer maar vaste waarden voor succes.
Maar ook duurzaamheid is key, en het permanent streven naar een win-win voor zowel organisatie als medewerkers zorgt voor nieuwe uitdagingen: Bv. hoe combineren we streng zijn op vereiste competenties met waardering voor talent? Hoe trekken we de bekwaamste mensen aan op een krappe arbeidsmarkt?
Het aantrekken en selecteren van medewerkers die voldoen aan een lange lijst van gewenste competenties lijkt voorbij. Velen zijn al blij dat de vacatures überhaupt kunnen worden ingevuld. Dus zijn we zeer soepel en tolerant. Nochtans, jarenlang onderzoek bevestigt dat er gemiddeld genomen voor elke functie 3 à 4 competenties zijn die het verschil maken. Ze nemen ongeveer 80% van de variantie in de voorspelling voor hun rekening. Andere competenties dragen soms iets bij aan de voorspelling van succes, andere correleren negatief. Gemiddeld genomen zijn de volgende competenties de betere voorspellers: resultaatsgerichtheid, flexibiliteit, richting geven, overtuigen en oordeelsvorming. Uiteraard verschillen die competenties afhankelijk van de functie en de context. Bovendien weten we dat van deze vijf, de competenties flexibiliteit en oordeelsvorming bij volwassenen doorgaans het minst gemakkelijk te ontwikkelen zijn.
Vandaar onze aanbeveling:
- Identificeer die competenties die er echt toe doen. Je kan dat doen op basis van een grondige analyse vooraf, en/of op basis van correlatieonderzoek tussen gemeten competenties en succes in de praktijk.
- Beoordeel competenties en waardeer talent, maar selecteer vooral op basis van die beperkte set aan competenties die er toe doen.
- Hou in uw beslissing vooral rekening met die competenties die minder gemakkelijk te ontwikkelen zijn.
- Meet in de selectie of promotie meer dan deze 4 of 5 competenties, maar gebruik die extra informatie voornamelijk voor ontwikkeling.
Reflectie Janssen Pharmaceutica :
“Wat we zeker onthouden, is de focus op die competenties die er toe doen, in plaats van een ellenlange lijst aan competenties mee te nemen in het aantrekken en ontwikkelen van Talent.
Daarnaast is het blijvend zoeken naar een fijne balans tussen waardering van ieders talenten en de nodige, evoluerende competenties”.
