Mensen kijken niet meer hetzelfde naar loopbanen. In Voka Tribune blikt prof. dr. Ans De Vos terug op de ontwikkeling van de visie op loopbanen in de afgelopen 6 jaar. De focus van loopbaanbeleid is verschoven. In het (recente) verleden lag die nog sterk op hoe iemands competenties groeiden binnen de organisatie. En hoe iemand groeide was in zekere mate nog te voorspellen.
Als men keek naar het organogram had je een goed beeld van het loopbaanbeleid. Daarnaast speelden actuele thema’s zoals de vergrijzing zes jaar geleden nog niet zo’n grote rol als dat ze nu doen. Niet dat men zich daar niet bewust van was, men liet het eerder voor wat het was.
"Bedrijven kunnen veel moeilijker voorspellen dan vroeger waar ze morgen zullen staan. Tegelijkertijd veranderen jobs door de digitalisering razend snel. Niemand kan nog zeker zijn van zijn job."
Actuele thema’s
Net deze actuele thema’s vormen de uitdaging voor de arbeidsmarkt vandaag. Het vergrijzingsvraagstuk vraagt nu om dringendere oplossingen. Maar ook digitalisering en globalisering brengt veranderingen teweeg op de markt. En vooral de snelheid waarmee ze evolueren. Zo voorspelbaar als het vroeger was, zo wendbaar moeten bedrijven nu zijn, zowel op vlak van bedrijfsstructuur als hoe jobs er inhoudelijk uitzien. Opvallend is dat deze verandering in loopbaanbeleid niet enkel meer de verantwoordelijkheid is van de HR-afdeling, maar dat het hele bedrijf het belang van deze transformatie inziet.
"Het loopbaanbeleid is niet langer een zaak van de HR-afdeling alleen. Het is een kritische succesfactor voor het hele bedrijf."
Bij wijze van oefening, in opdracht van Essenscia Vlaanderen, is Ans De Vos gaan onderzoeken welke competenties nodig zijn voor functies die in het digitale tijdperk een andere invulling hebben gekregen. Zo kan je inschatten welke opleidingen voorzien moeten worden en hoeveel nieuw personeel men dient te werven. Deze oefening zou voor heel wat sectoren weleens nuttig kunnen zijn.
Dubbele uitdaging
Deze uitdagingen presenteren zich niet enkel aan de werkgever, ze gelden ook voor de werknemer. De oudere generatie staat zelfs voor een dubbele uitdaging. Waar voor deze doelgroep het vroeger evident was dat men zo lang mogelijk gemotiveerd aan het werk diende te blijven, wordt nu sterk verwacht dat ze uit hun comfortzone stappen, dat ze meegaan in het digitale gebeuren, omdat hun jobinhoud verandert.
"Er vindt een verschuiving plaats van focus: vroeger lag de focus op de job, nu op de loopbaan. Deze laatste kan je namelijk wél claimen. Men moet openstaan voor verandering en kritisch naar zijn eigen competenties durven kijken."
In een nieuw loopbaanbeleid zal de inzetbaarheid van werknemers de kern zijn. Anderzijds willen ondernemingen ook niet dat werknemers opleidingen volgen om hun inzetbaarheid te verhogen en dan verhuizen naar een andere organisatie. Het loopbaanbeleid van werknemers zal ook niet langer volledig gedelegeerd kunnen worden naar het bedrijf. De inzetbaarheid van werknemers zal structureel mee opgenomen dienen te worden in de loopbaangesprekken. Evolutie in de breedte zal de nieuwe maatstaf worden.
Schaarste
Hoe kunnen bedrijven juist omgaan met de schaarste voor specifieke expertisefuncties? "Bedrijven dienen analystischer te gaan kijken naar functies. Welke taken zijn essentieel? Welke taken kunnen door iemand anders overgenomen worden?"
Ten slotte het thema anciënniteit en of dit nog een centrale rol kan blijven behouden? “Dit is iets dat niet van de ene op de andere dag kan veranderen. Het hangt namelijk vast met onze pensioenen. En je kan niet verwachten dat werknemers en werkgevers samen een oplossing voor het beleid dat het huidige systeem in stand houdt”, aldus Ans de Vos.
Interesse om je verder te verdiepen in HR?
