HRM is een multidisciplinair vakdomein waarbij zowel psychologie, sociologie en het recht als arbeidsorganisatie aan de orde zijn. Daarnaast wordt van een HR-professional ook verwacht de kar te trekken in geval van moeilijke of delicate gesprekken met medewerkers.
Lou Van Beirendonck, Academisch Directeur van de masterclass HRM van Antwerp Management School windt er geen doekjes om: “Het multidisciplinaire aspect van ons vak is ondergewaardeerd. Elke HR-professional moet steeds meer van alle markten thuis zijn.” Hoog tijd voor een interview over een duurzaam HRM-beleid.
De tijd dat het volstond om in HRM actief te zijn ‘omdat je graag met mensen werkt’ of ‘omdat je goed met mensen kan praten’ lijkt voorbij. Ligt de lat tegenwoordig veel hoger?
We zien dat veel HR-professionals er systematisch voor kiezen om zich te specialiseren in één domein, eerder dan ook in de breedte te kijken. Anders gezegd: veel HR-professionals geven er de voorkeur aan om een 4de of 5de specialisatiejaar in coaching of NLP te volgen, terwijl je het aantal HR-professionals die voor een MBA kiezen op één hand kan tellen.
Lou Van Beirendonck, Academisch Directeur masterclass HRM, Antwerp Management School
Moeten we in de toekomst meer specialisten hebben of meer generalisten?
In feite is dat de foute vraag. HRM is een geheel van op elkaar afgestemde praktijken, en in principe moet dus elke specialist ook verder kijken dan zijn neus lang is, en in zekere mate ook een generalist zijn. Wil een generalist over diverse vakdomeinen de juiste beslissing kunnen nemen, moet hij ook de essentie van elk van die HR-praktijken begrijpen. Dit lijkt misschien een omslachtig antwoord, maar het gaat om de ampersand-gedachte: Hoe kan je specialist zijn én toch oog houden voor het geheel? Vanuit een geïntegreerde visie op HRM is het antwoord eenvoudig: Je kan maar specialist zijn als je het geheel ziet.
Wat is nodig om de huidige HR-professional om te vormen naar een future proof versie van zichzelf?
Permanente vorming is van cruciaal belang, en dat geldt voor alle professionele domeinen, niet alleen voor HRM. Ik zie verantwoordelijkheden op verschillende niveau’s.
Elke individuele professional is verantwoordelijk voor de eigen employability en voor up-to-date expertise, uiteraard met de support van de organisatie.
De HR-community heeft hier ook een rol. De groei van het vakdomein en van de mensen die erin werken, steunt in belangrijke mate op de credibiliteit binnen de organisaties waarin we actief zijn. Die credibiliteit hangt zowel af van onze visie, van onze persoonlijke integriteit, van onze rol als ambassadeur van duurzame arbeid, maar vast en zeker ook van het aantoonbare effect van HRM op de performantie van de organisatie. We moet prominenter aantonen dat HRM ertoe doet en manifest bijdraagt tot het welzijn van de medewerkers en van de organisatie. De meesten hebben wel de overtuiging en het geloof, maar we moeten het ook bewijzen. HR-analytics en wetenschappelijk onderzoek krijgen nog te weinig aandacht. We hebben nog een weg te gaan.
Beleidmakers op niveau van de samenleving zijn verantwoordelijk voor het maatschappelijk kader. Ik pleit absoluut voor een ander fiscaal beleid. Permanente vorming wordt vandaag fiscaal zwaar ontmoedigd.
"In de beleidsplannen van de Vlaamse en Belgische regeringen én van de sociale partners worden grote statements gemaakt over stimulansen tot levenslang leren. Het blijft een raadsel of er ook bereidheid is om de intenties om te zetten naar een resultaatgerichte praktijk."
Ik ben hoopvol maar tegelijkertijd bijzonder sceptisch, en jammer genoeg ben ik wat dat laatste betreft in goed gezelschap van andere experten. Maar we blijven hopen.
Zal de transformatie van HR aangedreven worden door technologische vernieuwingen?
Als u het zo stelt, denk ik van niet. HR zal niet worden aangedreven door technologie, maar er wel door worden ondersteund. De opdracht bestaat erin om de relationele kwaliteit te verhogen, en daarvoor ook technologie in te zetten in de mate van het mogelijke. Technologie kan mensen niet vervangen, maar kan wel maken dat we met volle aandacht bij de medewerkers zijn omdat technologie onze operationele zorgen wegneemt.
Moeten er andere profielen worden aangetrokken in de toekomst?
Zoals ik al zei, HRM is een multidisciplinair vak, dus hoe meer diversiteit, hoe beter. Er is wel een tendens: in de jaren 50 en 60 waren het vooral juristen die de plak zwaaiden, vervolgens waren de psychologen populair, in een latere fase ontdekten we de sociologen, en vandaag zijn ook de economische profielen aantrekkelijk. Uiteindelijk gaat het om de goede mix. Kwestie van het overzicht te bewaren en de verschillende actoren constructief te laten samenwerken.
Sommige bedrijven beweren te functioneren zonder een echte HR-afdeling. Is het wenselijk om een HR-afdeling te hebben, en wat zouden de kerntaken dan moeten zijn van een optimale/minimale HR-afdeling?
Eerst en vooral: HR is een functie, geen afdeling. Ik ben het principe van de decentrale organisatie zeker genegen. Het principe van decentralisatie en van de ‘tenzij-regel’ werkt prima. Je delegeert een taak of verantwoordelijkheid rond people management naar de rechtstreeks leidinggevende, tenzij je van oordeel bent dat het centraliseren van een HR-praktijk noodzakelijk is. HRM schept een kader, voert een beleid, biedt tools en hulpmiddelen, opleiding en begeleiding aan. Maar er zijn een aantal HR-praktijken die ik niet decentraal zie werken: strategie en beleid moeten namelijk éénduidig zijn. Bv. stel dat elk filiaal van een organisatie zijn eigen employer brand zou voeren? Of dat ieder zijn eigen loonadministratie opzet? Dat werkt ook niet. Dus decentraal, tenzij…
Nog een aanbeveling voor mensen die interesse hebben in HR?
Start met de ambitie om medewerkers gelukkiger en – daardoor- organisaties performanter te maken. En leer permanent bij. Niet alleen ‘tijdens de werkuren’. Passie kent geen 38-uren week.
