Werkbaar werk staat momenteel hoog op de agenda van zowel de minister als de sociale partners. De sociale dialoog gaat niet langer enkel over de loon- en arbeidsvoorwaarden, maar focust nu ook op de inhoud van het werk. Een frappant voorbeeld hiervan is de witte woede.
Vorige week kwamen werknemers uit de social profit massaal op straat. Zij eisten werkbaar werk een loopbaan lang. Vooral de rimpeldagen die langer werken duurzaam mogelijk moeten maken, blijven populair bij de zorgwerknemers.
Ruimer gezien is de afgelopen maanden veel te doen geweest rond het wetsontwerp ‘Werkbaar en Wendbaar Werk’. Het ontwerp omvat een cluster van maatregelen die antwoord bieden op de vraag hoe we de competitiviteit van onze arbeidsmarkt kunnen verbeteren, hoe we het werk werkbaar kunnen maken en houden voor werknemers en wendbaar voor werkgevers.[1] Daarom hebben vakbonden het over ‘werkbaar werk’, werkgeversorganisaties over ‘wendbaar werk’ en spreekt de minister diplomatisch over ‘wendbaar werkbaar werk’.
Werkbaar werk gemonitord
Het thema heeft sterk aan belang gewonnen sinds het Generatiepact, waarvan de redenering luidt: als we willen dat mensen langer werken, zullen we ook moeten zorgen dat dit mogelijk en haalbaar is. Vakbonden benadrukken dat werkbaar werk voor alle generaties relevant moet zijn, niet enkel voor ouderen. Ze willen immers voorkomen dat het concept enkel bekeken wordt vanuit het ‘eindeloopbaandebat’. Sinds het gemonitord wordt vanuit de Stichting Innovatie en Arbeid (2004) weten we dat ongeveer 54 procent – en dat is een vrij stabiel percentage - van het werk ‘werkbaar’ is. Knelpunten die door de overigen werkende gerapporteerd worden zijn: werkstress, motivatie, leermogelijkheden of werk-privé-balans. Ook vertoont de ingeschatte werkbaarheid een sterke correlatie met de motivatie om effectief aan de slag te blijven tot de (verlengde) pensioenleefijd. Deze vier knelpunten zijn dus heel belangrijk in een aanmoedigingsbeleid.
Bestaande kaders
Maar hoe optimaliseer je ‘werkbaar werk’ zodat zowel individuen als groepen medewerkers, werkgevers én de maatschappij er baat bij hebben? Een mogelijk startpunt is het sectorniveau. De meerderheid van de sociale partners bestempelen de sector als het meest geschikte niveau om probleem- en verbeterpunten i.v.m. ‘werkbaar werk’ te concretiseren. De zorgsector heeft nu eenmaal andere noden dan de chemie of de horeca. Vooral sectoren met veel vergelijkbare arbeidssituaties hebben ‘common ground’ om te investeren in een aanpak die specifiek is voor hun sector (Janssens, 2015).
Er zijn dan ookal verschillende sectorale werkbaarheidsprojecten gerealiseerd, waarvan de verdiensten voornamelijk op het terrein van agendasetting liggen. Maar effectieve acties zijn voorlopig amper ondernomen (Janssens, 2015). Onderzoekers die de CAO i.v.m. werkbaar werk onderzochten kwamen tot dezelfde conclusie. Het belangrijkste is dat er wordt stilgestaan bij ‘werkbaar werk’ in de sociale dialoog op bedrijfsniveau. In overleg met werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers over de werkkwaliteit moet dit de prioriteit zijn. Voorlopig blijven grootse realisaties dan ook uit. In veel bedrijven komen concrete werkgelegenheidsplannen niet of slechts minimaal tot stand, behalve in grote bedrijven met traditie en believers in het thema. (Pollet & Lamberts, 2016).
Ontzie- versus ontwikkelmogelijkheden
Een van de mogelijke verklaringen hiervoor is dat men er nog te veel op gericht is dat oudere werknemers zo vroeg mogelijk hun loopbaan beëindigen. Daardoor mikken ze vooral op compensaties of ontziemaatregelen (zoals rimpeldagen en anciënniteitsverlof) en te weinig op ontwikkelmaatregelen (zoals een aangepaste werkinhoud of een ontwikkeltraject). Of werknemers vinden het moeilijk om een ploegen-of nachtpremie op te geven in ruil voor een betere arbeidstijdregeling. Als alternatief voor het ontziebeleid (regelingen die werken minder zwaar moeten maken) wordt vaak de ontwikkelstrategie genoemd: een personeelsstrategie die is gericht op het bevorderen van de inzetbaarheid van medewerkers. Maar moet er enkel moet worden ingezet op ontwikkelmaatregelen? Hierover heerst discussie. Aangezien de initiatieven moeilijk op gang komen, is het wellicht aangewezen in te zetten op een combinatie van zowel ontzie- als ontwikkelmaatregelen. Maatwerk en permanente dialoog tussen werknemer en werkgever is hierbij noodzakelijk (De Lange & Van Dartel, 2015).
Oud én jong?
Moeten deze maatregelen enkel genomen worden voor oudere werknemers? Ook jongeren zijn vaak vragende partij en hebben baat bij een duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Er zouden bijvoorbeeld een aantal vakantiedagen kunnen worden vrijgegeven aan werknemers, die ze afhankelijk van hun eigen boeften doorheen hun loopbaan kunnen opnemen. Zo hebben de jongere collega’s geen last van de afwezigheid van de oudere. De kosten van de afwezigheid kunnen dan ook over de lage lonen van de jongeren worden worden verspreid. In de zorgsector bijvoorbeeld, waar 55-plussers met 20 jaar beroepservaring halftijds of vier vijfde kunnen werken, zou dat het overwegen waard zijn.
Sociale dialoog over ‘werkbaar werk’ staat op een keerpunt. Momenteel zijn we nog zoekend en betalen we volop leergeld. HRmanagersen experts beschouwen het nog vaak uitsluitend als hun terrein, waardoor werknemersvertegenwoordigers sowieso in een volgende rol worden geduwd. Of vakbonden en hun vertegenwoordigers worstelen zelf nog met het nieuwe domein en missen daardoor het ‘momentum’. Belangrijk in heel deze evolutie zal zijn om de kern van ‘werkbaar werk’ niet uit het oog te verliezen.
Meesterschap voorop
Onlangs sprong een specifiek onderzoek in dit verband me in het oog. Michiels & Schalk (2016) onderzochten ouderen met een gemiddelde leeftijd van 66,7 jaar. Allen hadden aangegeven effectief te willen doorwerken na hun pensioen, een soort zelfgeselecteerde groep zeg maar. Allen scoorden hoog op ‘meesterschap’: het stellen van persoonlijke doelen en een oriëntatie om voortdurend taken beter te willen doen of beter te beheersen, zelfs als dat niet wordt vereist. Een belangrijke les voor organisaties vandaag. Wanneer werknemers uitdagende taken krijgen én de vrijheid om zichzelf permanent verder te ontwikkelen en te verbeteren, bevordert dat niet enkel hun actuele, maar tevens hun toekomstige inzetbaarheid substantieel.
[1] Wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk. (16 juli 2016)
