Sociale dialoog focust van oudsher op de sociaal-economische ‘hardware’ thema’s. Koopkracht en loonkosten blijven dé klassiekers binnen sociaal overleg. Een domein waar de belangentegenstellingen tussen werkgever en werknemer vaak scherp afgelijnd zijn. Nieuwere thema’s op de sociale dialoogtafel zijn duurzame loopbanen, werkbaar werk, competenties van de toekomst, innovatieve arbeidsorganisatie, … Thema’s die duidelijk om meer creativiteit en andere dialoogvaardigheden vragen. Het zou zonde zijn mochten beide types thema’s op eenzelfde manier de dialoogtafel passeren.
Participatiebarometer
Resultaten uit de participatiebarometer 2021 (een initiatief van SD Worx, AMS en Jobat) leren ons dat nog steeds meer dan de helft van de respondenten vindt dat de managementlogica in de organisatie wringt met de werknemerslogica. 52% is bovendien van mening dat actie het vaak wint van dialoog. Het conflictdenken is nog steeds zeer reëel binnen Belgische organisaties.
Tegelijkertijd zegt 68% veel en graag deel te nemen aan overleg- en inspraakmomenten. De wringende logica’s sluiten een levendige ‘voice’ cultuur blijkbaar niet uit. Hierin zit een opportuniteit. Vooral als we vaststellen dat er vandaag nog over heel wat thema’s gezwegen wordt.
Employee silence
“Ook al heb ik goede ideeën over het werk, ik spreek ze niet uit.” 38% bevestigt deze stelling. Vlaamse werknemers zwijgen vooral omdat ze niet moeilijk willen doen over aspecten die de goede gang van zaken kunnen verstoren. Ze willen niet vertragend werken en tonen empathie. Een andere vaak voorkomende reden is dat werknemers het moeilijk vinden om negatieve feedback te geven. Ze voelen geen feedbackmeesterschap en zwijgen dan liever. Of ze hebben de hoop op impact simpelweg opgegeven.
Volgens SD Worx hoeft stilte inspraak niet uit te sluiten:
“Werkgevers kunnen gericht inzetten op medezeggenschap. Zij peilen best actief naar die thema’s waarover het meest wordt gezwegen, zoals werkverdeling of problemen met leidinggevenden, collega’s en inspraakmechanismen. Zeker voor organisaties met 50-500 werknemers is het nu het moment om te investeren in dialoog en feedbackcompetenties. Goed feedback geven is een hele kunst, zowel in individuele relaties als bijvoorbeeld in de sociale dialoog”
Jan Vanthournout van SD Worx
Stilte-thema’s
Kijken we naar de thema’s waarover werknemers vaak zwijgen, dan valt op dat het vooral HR-gerelateerde thema’s zijn. Zo kan het om werkdruk gaan. Werkdruk wordt in het onderzoek niet enkel gesignaleerd als mogelijke oorzaak van stilte (“Ik heb geen tijd om mijn mening te geven en als ik dat al zou doen, wie zou er tijd hebben om met mijn ideeën aan de slag te gaan?”) maar ook als (gevoelig) thema op zich waarover gezwegen wordt.
In het verlengde hiervan staat werkorganisatie vaak op het stilte-menu. Werknemers ervaren de dagelijkse werkorganisatie niet altijd als eerlijk maar vinden het lastig om hierover te communiceren. Het komt soms voor dat zij bepaalde taken krijgen opgelegd en hierover moeilijk kunnen ventileren. Veranderingen in job- of organisatiedesign worden op die manier niet altijd goed verteerd.
Herbronning
Om werknemersstilte in deze thema’s te doorbreken, verdient sociale dialoog een inhoudelijke herbronning. Sociale dialoog mag hierbij niet langer louter om de centen gaan maar ook over de inhoud en de zinvolheid van duurzame jobs en duurzame loopbanen. Voorwaarde is wel dat sociale dialoog meer vanuit een partnerschapsmodel dan vanuit een conflictmodel gestalte krijgt en dat de vlag een bredere lading dekt dan vandaag het geval is.
Werkdrukdialoog
Laten we het voorbeeld van werkdruk bekijken. Het herbalanceren van werkdruk is bij uitstek een domein van gedeeld eigenaar- en leiderschap. Vaak zien we rond problemen spontaan een intensief discours ontstaan terwijl dit uitblijft wanneer het om oplossingen gaat. Samenwerken en praten over oplossingen voor werkdruk voedt nochtans gevoelens van solidariteit en empathie en voorkomt de ontwikkeling van een onverschillige en negatieve houding.
Je kan het thema op bedrijfsniveau systematisch agenderen tijdens het wekelijkse team- of werkoverleg of op het CPWB (Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk) zodat het continu opgevolgd wordt en ook zo leeft binnen de perceptie van werknemers. Het is hierbij vooral belangrijk dat er een dynamiek tot stand komt rond het constructief en creatief zoeken naar oplossingen. Een dynamiek waarbij formeel overleg hand in hand gaat met informeel overleg, directe participatie met indirecte participatie.
Win-win
Werkdrukdialogen zijn bij uitstek partnerschapsdialogen. De partnerschapsstrategie streeft naar een win-winsituatie voor bedrijf en medewerker. Essentieel is dat werknemers bereid zijn om het bedrijfsbelang in het oog te houden en, omgekeerd, dat het management rekening houdt met het werknemersbelang. Tegenspraak krijgt binnen zo’n partnerschapsmindset dan ook meteen een heel ander karakter. Men respecteert de wederzijdse afhankelijkheid, reageert waarderend en ondersteunend naar elkaar. Tegelijkertijd is er ook ruimte voor wederzijdse kritische feedback. Deze wordt zelfs uitgelokt en gefaciliteerd. Een wederzijds streven naar kritische vriendschap, zeg maar.
10 blogs voor 10 jaar Next Generation Work
Deze blog is de negende uit een reeks van 10. In iedere blog reiken we antwoorden aan vanuit verschillende invalshoeken. Zo tellen we af naar 30 november 2021, het moment waarop we alles samenbrengen in de viering van 10 jaar Next Generation Work. Zorg ervoor dat je niets mist!
