Digitalisering, klimaatverandering, vergrijzing, arbeidsmarktkrapte: al deze evoluties dwingen de Belgische textielindustrie om vooruit te kijken. Willen bedrijven in de toekomst voldoende kwalitatieve werknemers hebben, dan is het nu tijd om de toekomstige competentienoden te identificeren en een actieplan op te maken voor upskilling of aanwerving. Dit is het doel van de competentieprognose en het lerend netwerk ‘Scope Your Textile Skills’.
Hoe zit het met textiel in België?
De textielindustrie in België bestaat uit vijf segmenten: technisch textiel, interieurtextiel, kledingtextiel, garenproductie en veredeling. De eerste twee segmenten zijn de grootste, met respectievelijk 42% en 41% (Fedustria, 2021). Technisch textiel is ook het grootste groeisegment. De textielindustrie is vooral geconcentreerd in Zuid-West en Oost-Vlaanderen.
In 2021 telde de textielindustrie 581 ondernemingen, die samen 18.400 werknemers tewerkstelden. Deze werknemers zijn hoofdzakelijk man (69,2%). Ongeveer een derde is kortgeschoold (27,3%). In 2019 was 42,9% van de tewerkgestelden 50-plus, terwijl dat in Vlaanderen gemiddeld zowat 30% is. De textielindustrie komt hierdoor op de eerste plaats van tewerkgestelde 50-plussers in de industriële sectoren (Departement Werk & Sociale Economie, 2020; Fedustria, 2021).
Toekomstige competentienoden
Via een strategische competentieprognose brachten we toekomstige competentienoden van de textielsector in kaart. De competenties waarvoor bij meerdere functies werd aangegeven dat ze belangrijker worden of er nieuw bijkomen in de toekomst, zijn vooral zachte competenties zoals communicatie of kennisoverdracht.
“Wanneer een klant om een specifieke hoes vraagt, ga ik naar stiksters die 40 jaar ervaring hebben. We tekenen dat uit en maken het zoals de klant het gevraagd heeft. Dat is een uurtje samen discussiëren. Maar over 10 jaar vertrekken die mensen op pensioen. Hoe zorg ik dan voor een goede kennisoverdracht zodat de kennis in onze sector niet verloren gaat?”
In een steeds meer digitale en diverse omgeving is er nood aan andere communicatievaardigheden. We moeten tijd en ruimte creëren om te verbinden, en met respect en begrip naar elkaars noden en bezorgdheden te luisteren. Daarnaast worden kennisoverdracht en -borging belangrijker. Door het grote aantal 50-plussers dat in de komende jaren op pensioen gaat, dreigt heel wat kennis in de sector verloren te gaan en is het moeilijker om kennis op te bouwen.
Wat is een lerend netwerk precies?
Organisaties leren niet alleen bij door eigen ervaringen maar ook door ervaringen van andere organisaties. Maar van wie willen en kunnen we leren? Hoe moeten we dit organiseren? En hoe kunnen we praktijken en kennis van anderen in onze organisatie toepassen? Lerende netwerken bieden alvast een informele én georganiseerde manier van leren, waarin collega’s voor elkaar een waardevolle bron van kennis en ervaring zijn. (Håkan Håkansson, Virpi Havila, Ann-Charlott Pedersen (1999))
Via elk netwerk kan je uiteraard bijleren maar meestal gebeurt dit spontaan en/of ongeorganiseerd. De kennis die medewerkers of organisaties zo opsteken, wordt vaak niet structureel gedeeld en kan opnieuw verloren gaan. Een lerend netwerk is net bedoeld om kennisoverdracht te realiseren: organisaties komen bewust samen op groepsniveau (interorganisationeel) om kennis en ervaringen uit te wisselen. (Knight, Louise (2002)) Deelnemers ontwikkelen nieuwe inzichten, delen best practices en geven geleerde lessen expliciet aan elkaar door. (Lorna Earl & Steven Katz (2007), Church et al. (2002))
Niet zonder inzet…
Er bestaan verschillende soorten lerende netwerken. Sommige willen komen tot best practices op industrieel niveau, andere willen een verandering in gedrag en manier van denken teweegbrengen. Voor alle lerende netwerken geldt echter dat er een basis is in gedeelde meningen en interpretaties van de industrie, dat alle leden actief bijdragen en communiceren, en dat de gedeelde kennis na uitwisseling idealiter ook wordt geïmplementeerd in de deelnemende organisaties. Niet alle nieuwe kennis is direct relevant, maar ze zet sowieso aan tot reflectie, wat weer nieuwe inzichten oplevert. (Knight, Louise (2002))
Voor een geslaagd lerend netwerk, moeten zowel de leden als de organisator aan enkele voorwaarden voldoen. Zo wordt er van de leden verwacht dat zij de wens delen om te leren en dus actief dieper in te gaan op de gedeelde kennis. Ze moeten ook openstaan voor verschillende meningen en de andere leden als gelijken zien. Van de organisator kunnen de leden op hun beurt weer verwachten dat deze regelmatige bijeenkomsten in een vertrouwde (mentale) omgeving opzet. De thema’s van de sessies moeten afgestemd zijn op ‘levende onderwerpen’, waarbij er ruimte is om de interactie en inhoud af te stemmen op de behoeften van de leden. (De Beuze, M., Geerligs, J. W. G., & Geerling-Eiff, F. A. (2006))
… Maar absoluut de moeite waard
We zetten hier ten slotte nog even op een rij waarom een lerend netwerk absoluut de moeite waard is om kennisoverdracht te ondersteunen voor medewerkers én de organisatie:
- We werken en leven in een kennismaatschappij. Wanneer alle organisaties toegang hebben tot dezelfde technologie maken de kennis en ervaring van de medewerkers het verschil!
- Wanneer een medewerker bijleert in een individueel netwerk kan de nieuwe kennis ook opnieuw verloren gaan. Bij een lerend netwerk wordt dit vastgelegd en stijgt de kwaliteit van de kennis door het aftoetsen bij verschillende collega’s.
- Niet alle kennis kan je formeel opdoen: praktijkkennis is onmisbaar en groeit vaak zo snel dat formele bronnen (bv. boeken of opleidingen) het tempo niet kunnen bijhouden.
- Het is een goede manier om informele processen/best practices te integreren in een formele context, en om formele en informele leermethodes binnen de organisatie af te lijnen.
- Door deelname aan een lerend netwerk vergroot je je eigen netwerk en kan je tegelijk het individuele netwerk hiervoor uitnodigen: sharing is caring. Plus: hoe meer relaties in (verschillende) netwerken elke werknemer heeft, hoe meer de organisatie in het algemeen kan bijleren en hoe kleiner het risico op verloren kennis wanneer een werknemer de organisatie verlaat.
- Deelnemers kunnen bouwen op elkaars ervaring en het ruimere overzicht, wat in ruil de groei bevordert van: innovatief en creatief denken, probleemoplossend vermogen, kritisch en analytisch inzicht… En juist deze soft skills komen duidelijk naar boven wanneer we kijken naar de belangrijkste competenties van de toekomst.
(Bronnen: Vaessen, M., Van Den Beemt, A., & De Laat, M. (2014), Lorna Earl & Steven Katz (2007), Lorna Earl & Steven Katz (2007), Church et al. (2002), Håkan Håkansson, Virpi Havila, Ann-Charlott Pedersen (1999), Nijland, F., De Laat, M., Delies, I., Hendriksen, M., Veldman, J., & Kasper, J. (2016).)
Vijf thema’s op de agenda
Het lerend netwerk ‘Scope Your Textile Skills’ gaat dieper in op vijf thema’s uit de competentieprognose:
- Toekomstcompetenties voor de textielsector
- Tools en methodes voor het ontwikkelen van soft skills
- Kennisborging en -overdracht op de werkvloer
- Het belang van de leercultuur: hoe, wat, waar?
- De beste best practices van de afgelopen sessies
Per sessie gaan we dieper in op het thema met behulp van stakeholders uit de textielindustrie, een wetenschappelijk kader gepresenteerd door AMS, en voornamelijk open gesprekken waarin alle deelnemers hun eigen ervaringen en best practices delen. Dit lerende netwerk wordt ondersteund door COBOT. Het doel is dan ook dat dit wordt verdergezet na afloop van het Scope Your Textile Skills-project.
