Het World Economic Forum voorspelt dat er tegen 2025 wereldwijd 85 miljoen banen zullen verdwijnen als gevolg van automatisering. Aan de andere kant komen er ook 97 miljoen nieuwe banen bij, waarvoor vaak andere skills nodig zijn. België en Luxemburg veroveren zelfs een plaats in de top 10 van meest geautomatiseerde landen wereldwijd. Hoe kan je je nu als organisatie op deze shift voorbereiden? En hoe kom je te weten welke impact digitalisering en automatisering op jouw medewerkers heeft?
Impact van technologie op jobs
Internationaal onderzoek van de OESO uit 2018 wees uit dat 14% van de jobs een grote kans heeft om geautomatiseerd te worden. Voor 32% van de jobs zou de manier van uitvoering substantieel kunnen veranderen. Onderzoek van ING uit 2015 verwacht dat zo’n 49% van de jobs in België vatbaar is voor automatisering. Beide studies dateren van vóór de COVID-19-pandemie. McKinsey stelt dat recessies leiden tot een hogere automatisering van jobs. Uit hun bevraging in juli 2020 blijkt dat 68% van de 800 bevraagde werkgevers plannen heeft om (verder) te investeren in automatisering en artificiële intelligentie.
Samen met SD Worx, De Tijd/L’Echo en BPact/Indiville peilden we met Next Generation Work in februari 2020 onder andere naar de (verwachte) impact van technologische veranderingen. We bereikten 2.265 Belgische werknemers en 1.504 leidinggevenden. Wat betreft het aantal jobs, stelt één op drie werknemers dat technologie de voorbije drie jaar heeft geleid tot meer jobs. Een derde ervaart geen invloed, en nog eens een derde rapporteert een daling. 48% van de leidinggevenden verwacht dat het aantal jobs niet meteen zal wijzigen, terwijl 20% een daling anticipeert. Voor veel organisaties zal het echter gaan om een verschuiving, waarbij andere vaardigheden nodig zijn om die (nieuwe) jobs te kunnen blijven uitvoeren.
Skills shift
Uit onze bevraging blijkt onder meer dat technologie de voorbije jaren voor drie op de vier werknemers tot veranderingen in hun manier van werken heeft geleid. Bij één op vier veranderde ook het takenpakket grondig. 97% verwacht de komende vijf jaar verdere wijzigingen in de manier van werken. 42% verwacht zelfs een sterke tot complete verandering. Andere skills zullen nodig zijn: minder fysieke en manuele skills, meer sociale, emotionele en technologische skills. Dat betekent dat werknemers zich constant moeten bijscholen om inzetbaar te blijven. Een belangrijke dimensie van duurzaam loopbaanbeleid is dan ook het vinden van de juiste balans tussen focussen op vaardigheden voor inzetbaarheid op korte én lange termijn.
Opvallend is dat werknemers en leidinggevenden het eens zijn over de vijf belangrijkste competenties om toekomstbestendig te zijn. Omgaan met veranderingen staat voorop: 51% van de werknemers en 57% van de leidinggevenden zet dit in hun top vijf. De overige best scorende vaardigheden zijn: een flexibele ingesteldheid, het kunnen oplossen van complexe problemen, digitale vaardigheden en klantgerichtheid. Merkwaardig is dat de competenties die het minst in de top vijf voorkomen, jobspecifieke en sociale vaardigheden zijn (onderhandelen, emotionele intelligentie en people management).
Sociale en emotionele vaardigheden worden volgens andere onderzoeken net als heel belangrijk ervaren: het World Economic Forum plaatst leiderschap bijvoorbeeld op de zesde plaats in de top tien belangrijkste skills voor 2025. In vergelijking met het Future of Jobs rapport van 2016, blijven kritisch denken en probleemoplossend vermogen boven op de agenda staan in 2020. Skills die aan belang winnen, zijn skills in self-management zoals actief leren, weerbaarheid en omgaan met stress.
Inzetten op inzetbaarheid
Het verhogen van de inzetbaarheid van medewerkers werd al in onze eerste werkgeversbevraging in 2012 vernoemd als belangrijkste doelstelling van het loopbaanbeleid. 75% stelde toen dat minder dan de helft van hun werknemers inzetbaar is buiten de huidige job. Bij onze bevraging in 2018 was dit percentage gedaald tot 57%. In 2020 zegt iets meer dan een derde van de leidinggevenden dat veel of bijna alle werknemers intern een andere job zouden kunnen vinden. Twee derde zegt dat dat aandeel gemiddeld tot klein is. Die cijfers blijven alarmerend in het licht van de skills shift.
Cijfers uit 2011 toonden onder andere aan dat 42% van de werknemers zegt dat ze op het werk ook opleiding kunnen volgen die buiten de huidige functie ligt. Maar liefst 68% vindt dit belangrijk. Uit onze bevraging in 2020 blijkt dat één op acht werknemers zegt dat hun huidige vaardigheden niet langer op prijs gesteld worden. Eén op tien werknemers denkt dat technologische ontwikkelingen veel van hun kwalificaties overbodig maken.
Het is dus belangrijk om inzicht te hebben in de skills die werknemers nodig zullen hebben om hun job te kunnen blijven uitvoeren, of om zich voor te bereiden op een ander takenpakket of zelfs op een nieuwe job. 27% van de werknemers is pessimistisch over de kansen op ander werk binnen hun organisatie. Dit bewijst dat er nog meer kan worden ingezet op bijvoorbeeld transities binnen de eigen organisatie.
Hoe pak je dit als organisatie concreet aan?
Bij Argenta wordt er onder andere ingezet op een duurzaam loopbaanbeleid via het Argenta Paspoort. Dit tactisch ontwikkelinstrument wil de medewerkers (en leidinggevenden) een overzicht bieden van de cruciale kennis en vaardigheden die nodig zijn om bij Argenta aan het werk te kunnen blijven. Het paspoort geeft elke individuele medewerker een gemeenschappelijke taal om in gesprek te gaan over het huidige en gewenste niveau van deze skills.
Om dit paspoort in te vullen, werden leidinggevenden en experten over de afdelingen heen bevraagd naar de toekomst van jobs bij Argenta: Wat verandert er? Welke impact heeft dit op de jobs in de organisatie? Van daaruit werd gekeken naar de specifieke skills die nodig zijn om een duurzame loopbaan uit te bouwen bij Argenta. Daaraan werden leermiddelen zoals opleidingen, trajecten, online training en coaching gelinkt. Het eindresultaat is een op maat gemaakt paspoort dat medewerkers de nodige handvatten biedt om zich klaar te stomen voor de toekomst.
10 blogs voor 10 jaar Next Generation Work
Deze blog is de tweede uit een reeks van 10. In iedere blog reiken we antwoorden aan vanuit verschillende invalshoeken. Zo tellen we af naar november 2021, het moment waarop we alles samenbrengen in de viering van 10 jaar Next Generation Work. Zorg ervoor dat je niets mist!
