Professional kom

Lou Van Beirendonck staat bekend om zijn ‘paarse visie’ op HRM. De optimale integratie van een “blauwe” klassieke top-down visie en een “rode” relationele bottom-up visie. Die klassieke benadering redeneert eerder vanuit vereiste competenties en de relationele eerder vanuit het maximaal benutten en ontwikkelen van aanwezig talent. Hoe kun je deze 2 werelden verenigen om je professionals en jobs optimaal te matchen?

First things first, wat is nu precies het verschil tussen een competentie en een talent? Lou: “Een competentie is een observeerbare eigenschap in de vorm van kennis, kunde of een gedragsvaardigheid, die bijdraagt tot succesvol functioneren in een specifieke rol of functie. Een talent is een sterkte die net zoals een competentie observeerbaar is, in lijn ligt met dieperliggende interesses en in haar verschijningsvorm afhankelijk is van stimulerende of remmende omgevingsfactoren.” Verschillende definities dus, die toch vaak als synoniemen worden gebruikt.

Werkgevers vs. werknemers

Waarom spreken we eigenlijk zoveel over ‘talent’ ineens? “Vroeger hadden organisaties de luxepositie om enkel vanuit zichzelf te redeneren. Als iemand niet (meer) in de functie paste, dan werd die “weggedaan”. Nu de arbeidsmarkt met 240 knelpuntberoepen begint op te drogen, kunnen organisaties zich deze houding niet meer veroorloven. We kunnen niet blijven wachten tot de perfecte match langskomt, we zullen ons meer moeten engageren om de krachten in onze organisaties te helpen ontwikkelen.”

"We kunnen niet blijven wachten tot de perfecte match langskomt, we zullen ons meer moeten engageren om de krachten in onze organisaties te helpen ontwikkelen.”

Organisaties spelen hun ontwikkelingsmogelijkheden via hun employer branding graag uit, maar hun werknemers ervaren die mogelijkheden niet altijd zo rooskleurig. Nog altijd worden zij vooral geacht aan de vereiste competenties te voldoen. “Blauwe managers willen niet vertrekken vanuit talenten en passies. Zij moeten immers wel hun targets kunnen halen.” Die verwachtingen van de organisatie aan de ene kant en van hun mensen anderzijds moeten samenkomen.

Fig 1“Managementdenker Peter Drucker pleit al lang voor het scherpstellen op sterktes. Hij legde het vreemde proces van bedrijven bloot, namelijk dat medewerkers worden aangenomen vanwege hun skills om vervolgens na aanwerving hun tekortkomingen te benoemen en te verwachten dat ze deze zullen corrigeren.” Veel onderzoek heeft al aangetoond dat waarderend werken op individueel niveau ons veel verder brengt.

Je zou kunnen denken dat talent iets is dat mensen sowieso bezitten en dus verder niet te ontwikkelen is: het is er of het is er niet. “Het verschil tussen een gemiddelde performer en een zeer goede performer is oefenen, oefenen, oefenen. Het gaat om ambitie, want ook het volwassen brein ontwikkelt zich nog en kan nieuwe vaardigheden leren.” Er is dus nooit een excuus om geen ruimte te bieden voor ontwikkeling.

Teken je talent uit

Talent Mapping ModelJe haalt het meest uit je mensen als je ze zowel op het competentie- als talentvlak kunnen excelleren. Zowel individuele werknemers als hun managers moeten zich dus regelmatig afvragen waar de (meeste) van jouw dagdagelijkse taken zich bevinden. Hoe meer je werknemers zich kunnen bezighouden met hun ‘zichtbare talenten’, hoe zinvoller hun werk geacht zal worden. Hoe meer zij zich moeten bezighouden met (voor hen) energievretende zaken, hoe eerder hun ‘dagen geteld zullen zijn’.

Ga samen met je werknemers de oefening aan om hun werkzaamheden te categoriseren. Hoeveel tijd besteden zij aan zaken die zij graag willen ontwikkelen (figuur 1, linksboven), aan zaken waar ze goed in zijn, maar niet het meest voldoening uit halen, aan zaken die ze duidelijk goed kunnen én graag doen en zaken die ze niet goed kunnen én niet graag doen? “Het spreekt voor zich dat deze laatste categorie tot het minimum beperkt moet worden. Wanneer je de verschillende onderdelen van de job zo categoriseert, zal snel te zien zijn of deze persoon vanuit zijn of haar sterktes aan het werken is, zich kan ontwikkelen en energie uit de werkzaamheden haalt.”

Vanuit de organisatiekant kan dit ook worden gedaan. “Voor een (openstaande) functie kun je uittekenen welke vaardigheden sowieso aanwezig moeten zijn, welke zaken mogelijk gedelegeerd kunnen worden, welke competenties er al in het team aanwezig zijn en welk groeipotentieel de job eventueel kan bieden.” Zo kan je als HR-professional inschatten wat goede matches zijn.

Hoe groot is de kom?

Het belang van dat groeipotentieel mag niet onderschat worden. “Over vissen is bekend dat ze zo groot worden als de kom die je ze geeft. Dat geldt voor mensen en hun groeipotentieel ook. Voor groei en ontwikkeling moet er net wat meer ruimte zijn dan strikt noodzakelijk.” In organisaties betekent het dus dat je werknemers meer tijd en mogelijkheden geeft dan voor hun jobomschrijving strikt noodzakelijk is. “Vaak redeneren organisaties omgekeerd: toon eerst maar eens dat je uit die kom gegroeid bent. Leiders moeten leren eerst ruimte te zaaien voor ze talent kunnen oogsten.”

“Mensen zijn als vissen: ze kunnen zo groot worden als de "kom" die je ze geeft. Vaak redeneren organisaties omgekeerd: toon eerst maar eens dat je uit die kom gegroeid bent."

Een waarderende ontwikkelingsaanpak werkt dus beter dan het focussen op tekortkomingen. Hoe kunnen we daar rekening mee houden? “Feedback helpt werknemers om terug te blikken. Het verhoogt het inzicht in henzelf en laat toe om nieuwe competenties of talenten te ontdekken.” Onderzoek toont welke impact verwachtingen en zelfbeeld op prestaties hebben. Hoe meer van mensen verwacht wordt, hoe meer zij bevestigd worden, hoe beter zij presteren. “Positieve feedback versterkt het zelfbeeld en het gevoel van welbehagen. Geef wel steeds feedback op vaardigheden, niet op karaktertrekken. Om het met de Amerikaanse professor Srivastva te zeggen: Words create worlds.”

De vergissing tussen talenten en competenties is dan ook zo gemaakt. Zeg nu zelf, hoe zou jij je voelen als je Astrid was en de (HR-)manager tegen je zegt: “Zeg Astrid, ik zou graag eens een gesprek hebben over jouw competenties.”? Of je was Astrid en men zegt: “Astrid, ik zou het eens met je over je talenten willen hebben”? Dan begrijpen we toch allemaal waarom het tweede beter werkt?

Wil jij een overkoepelende visie op hoe je het beste uit de mensen in jouw organisatie kan halen? Lou Van Beirendonck is Aademische Directeur van onze Masterclass in HRM waar het integreren van deze verschillende belangen centraal staat.

Klaar voor next level HR?

Ontdek onze Masterclass in HRM!

Reacties