De arbeidsmarktschaarste dwingt bedrijven om innovatief voor de dag te komen. Gedaan met de obligatoire lange lijsten met vereiste competenties en diploma’s. Motivatie volstaat, opleiding gebeurt achteraf. Het lijkt simpel, toch blijven een aantal inzichten uit het klassieke rekruteringsverhaal overeind. Dit bleek uit een eerste bijeenkomst van het lerend netwerk “Scope Your Textile Skills”.
Realistisch proeven van de job
Open hiring gaat uit van het principe dat iedereen die zich aanmeldt, de kans krijgt zich te in te werken en te bewijzen. De job is dus de test. Een praktijk die ook meer en meer voorkomt in de textielsector. “We zijn al dankbaar dat er kandidaten zijn en dat die de tijd nemen”, zo luidt het daar. “We kijken vooral naar motivatie.”
Heel belangrijk bij open hiring is dat de kandidaten effectief kunnen proeven van de job. Dat zij echt te weten komen wat de job precies inhoudt en -even belangrijk- wat ook niet.
“We gaan na een kort gesprek de werkvloer op en bespreken alle functies en de voor- en nadelen. Open communicatie dus, we willen niets gaan verdoezelen. De nadelen gaan we ook echt bespreken. Dat zorgt voor oprechtheid.” In andere bedrijven werkt men met foto’s of video’s, om kandidaten een concreet visueel beeld te geven van de machines en de werkvloer. Of nodigt men scholen om op bezoek te komen.
Het belang van een realistische ‘job preview’ bij open hiring wordt dus volop erkend. Bij klassieke sollicitaties durft dit al wel eens mis te lopen. Fancy functietitels en (te) rooskleurige jobinformatie zorgen misschien initieel voor meer kandidaten, maar op termijn ook voor meer ontgoocheling en verloop (Premack & Wanous, 1985; Shibly, 2019). Soms kan imago en reputatie ook tegenwerken. “Er is een algemene maatschappelijk beeld dat textiel oubollig is, niet hip. Dat is de perceptie die er is.” Niet dat iedereen die per sé deelt, maar ongeacht daarvan: negatieve perceptie kan wél een mogelijke kink in de rekruteringskabel zijn.
Het belang van perspectief
Eens de toegangspoort van het bedrijf gepasseerd, is het belangrijk om werknemers op een duurzame wijze te binden. Het bieden van perspectief is hierin een belangrijke. Bij de start wordt vaak gekozen voor een tijdelijk perspectief, b.v. onder de vorm van een interim contract. Beide partijen kunnen na een bepaalde periode beslissen om ofwel de samenwerking te stoppen of om verder te gaan. Deze beslissing kan dan gevoed worden door de reële werkervaring en een wederzijdse toetsing van verwachtingen.
Sommige werknemers hebben sneller zekerheid nodig. “Bij ons kan dit ook besproken worden. Ze krijgen duidelijke voorwaarden waaronder ze een vast contract krijgen. Dan is er ook veel motivatie om aan de voorwaarden te voldoen. Dit heeft geleid tot veel instroom.”
Mentoren gezocht
“Geloof in het leervermogen van elk individu op zijn niveau”, is een vaak gehoorde mantra achter open hiring. Vakmanschapsoverdracht is dan ook essentieel om werknemers snel de kneepjes van het vak te leren. Voorkennis of schoolse opleiding worden immers niet verondersteld. In heel wat bedrijven worden daarom vandaag volop mentoren opgeleid, gecoacht en gewaardeerd.
Het vinden van deze mentoren is soms een lastige zoektocht, een proces met vallen en opstaan.
Het taalprobleem strooit soms roet in het eten, hoewel ook daar oplossingen voor bestaan. “Nu zijn er 19 verschillende nationaliteiten, dit is ook een sterkte, want we hebben altijd wel iemand die de taal spreekt, over afdelingen heen. Er zijn altijd voldoende tolken die fier zijn op wat ze doen en kennis op die manier kunnen overbrengen.”
En verder: “Sommige profielen zijn verrassend, je zou ze op het eerste zicht niet als mentor zien. Maar ze hebben wél gigantisch veel geleerd tijdens de mentoren opleiding. Ze geven ook veel appreciatie dat ze de opleiding hebben kunnen volgen en dat ze opleiding mogen geven. Het gaat over een investering, ik word blij van het resultaat.” Sommigen bedrijven zetten niet enkel in op intrinsieke, maar ook op extrinsieke motivatie en voorzien een financiële bonus voor het opnemen van een mentor-rol. Ook dat werkt aanstekelijk. Collega’s willen immers niet onder doen en ook een bonus als mentor verdienen.
Goed werkgeverschap loont
Open hiring, mits aan bepaalde voorwaarden voldaan, kan leiden tot duurzaam succes. Recent onderzoek van de UGent en partners toont aan dat de meerderheid van de werkgevers in het pilootproject opnieuw zou kiezen voor open hiring en deze methode zelfs verkiest boven een klassieke selectieprocedure. “In de huidige context van arbeidsmarktkrapte, biedt open hiring een laagdrempelige manier om werknemers te bereiken en te activeren. Open hiring is uitermate geschikt voor jobs waarvoor weinig tot geen voorkennis of opleiding vereist is en/of vaardigheden op de werkvloer zelf opgebouwd kunnen worden”.
In de textielsector is er alvast oren naar. Vaak wordt de term niet gebruikt, maar past de praktijk wel in de filosofie van open hiring of ruimer in de filosofie van ‘goed werkgeverschap’. En met succes zo blijkt. “In het begin rekruteerden we enkel operatorfuncties, maar dan is de bal gaan rollen. Nu komen ook andere profielen aan bod en maakt iedereen gebruik van z’n netwerk en dat werkt. We profileren ons als goede werkgever. En dat wordt verspreid.”
Referenties
https://www.ugent.be/nl/actueel/persberichten/open-hiring-onderzoek-vlaanderen
Premack, S. L., & Wanous, J. P. (1985). A meta-analysis of realistic job preview experiments. Journal of applied psychology, 70(4), 706.
Shibly, S. A. (2019). Mapping the Holistic Impact of Realistic Job Preview-Pre-recruitment Phase, Post-recruitment Phase and Marketing Spillover Effect. Journal of Organizational Psychology, 19(1), 70-78.
