NL

Soft skills ontwikkelen bij arbeiders in de textielindustrie: drempels en opportuniteiten

Human Resources

In de huidige samenleving is technologische vooruitgang net zo vanzelfsprekend geworden als dat de zon opgaat in het oosten. Machines, computers en software worden steeds sneller en vaker ingezet, maar worden niet persé makkelijker om mee om te gaan. Ook in de textielindustrie moeten werknemers, en dan vooral de arbeiders, zich blijven bijscholen om met deze nieuwe technologieën om te gaan. Niet vanzelfsprekend, zeker aangezien dit verschillende soft skills vereist zoals leervermogen, omgaan met verandering, en creatief nadenken. Op korte termijn is technische bijscholing vaak de verkozen optie, maar op lange termijn zullen soft skills het verschil maken in onze kennis gedreven maatschappij. Alleen, hoe doe je dat dan, soft skills ontwikkelen? En hoe krijg je iedereen daarin mee?

soft skill-1

Drempels bij werkgevers én werknemers

Laten we duidelijk zijn: om soft skills te ontwikkelen op de werkvloer, moet de werkgever hier ook voor openstaan. Het vraagt immers een investering van tijd en middelen, met als belangrijke voorwaarde dat HR de capaciteit en het mandaat heeft om effectief hierop in te zetten. Voor sommige bedrijven zal het zelfs nog iets dieper gaan en een echte mentaliteitswijziging vergen. Arbeiders in een opleiding kunnen niet tegelijkertijd werken en dat betekent een tijdelijk productiviteitsverlies. Als bovenop de opleidingen van traditionele hard skills (operationele en functionele kennis), er dus extra tijd wordt gestopt in de ontwikkeling van soft skills, heeft best de hele onderneming de neuzen in dezelfde (langetermijns-)richting. Niet alleen HR, maar óók de managers en leidinggevenden die hierin een duidelijke voorbeeldfunctie hebben voor de rest van het personeel.

"Wanneer ik (HR) iemand naar een opleiding wil sturen, bijvoorbeeld van de nachtploeg, dan reageert de leidinggevende dat ik de efficiëntie in het gedrang breng. Dat is iets waar je continu mee struggelt. Dit toont dat management hier nog niet in mee is: efficiëntie is het belangrijkste."

Niet alleen voor werkgevers zijn er dus best wat drempels om te overbruggen, ook voor werknemers is het niet altijd een vanzelfsprekende investering. Door een groot tekort aan werkkrachten in de textielindustrie staan zij vaak onder druk om zo productief mogelijk te werken, en vooral geen tijd te verliezen aan “onnodige” opleidingen. De tijd die zij niet aanwezig zijn, moet immers ook worden opgevangen door een collega, of juist later worden ingehaald. Een opleiding in soft skills kan zo al snel worden opgevat als iets negatiefs, bijna een straf, in plaats van een opportuniteit.

"We hebben geprobeerd om trainingen te organiseren voor iedereen, maar het leek voor sommigen op een strafkamp. Nu is het meer vrijblijvend, en dat motiveert meer, de werknemers voelen zich minder aangevallen."

Ook voor arbeiders?

Over het algemeen worden extra opleidingen voor bedienden gezien als makkelijk geregeld: er zijn glijdende uren, ze kunnen het combineren met thuiswerk, en ze kunnen de sessies zelf aanvragen en/of inplannen. Voor arbeiders ligt het iets moeilijker. Behalve de praktische overwegingen van shiftwerk, speelt ook de perceptie van soft skills een rol. Het wordt nog niet als algemeen noodzakelijk gezien voor arbeiders, zowel door henzelf als de werkgever. En zoals hierboven al vermeldt, is werkdruk een argument contra, maar het gaat verder dan dat. Ze hebben vaak te maken met extra drempels, zoals officieel bij HR langs te moeten om een opleiding te mogen volgen.

"Het is moeilijk om arbeiders te bereiken, ze hebben een weerstand die moet overwonnen worden. Ze voelen niet echt de nood, ze staan er zelf ook niet om te roepen. Maar ja, lang was het niet nodig, maar met de veranderende wereld waar we inzitten, zal het wel nodig zijn."

Nog steeds gezocht: mentoren

In onze vorige blog hadden we het er al over: mentoren spelen een essentiële rol bij formeel én informeel bijleren in de organisatie. En alhoewel mentors tegenwoordig vaak worden opgeleid of gecoacht binnen het bedrijf, is er officieel geen voorkennis of officiële opleiding voor nodig. Wel zijn er een paar andere voorwaarden waaraan best wordt voldaan. Leiderschap, geduld, verbindend communiceren, open luisteren,… Soft skills die elke goede mentor bezit of eventueel aanleert via training. Mentoring is dus niet iets wat je er zomaar bij doet, het vergt energie en tijd. Een belangrijke (polyvalente) inspanning dus, die best expliciet wordt gewaardeerd en erkend door collega’s en management.

Soft skills aanleren: continu of acuut?

Net zoals andere vaardigheden zijn er verschillende manieren en snelheden om soft skills aan te leren. Soms is hier een acute reden voor, een bedrijfsongeluk bijvoorbeeld. Op dat punt is de noodzaak duidelijk en wordt er direct op gereageerd door in te zetten op vaardigheden zoals luisteren en duidelijk communiceren. Aan de andere kant is het een werk van lange adem: om vaardigheden echt onder de knie te krijgen, moet je blijven investeren en oefenen. Soft skills zelf en de opleidingen ervoor kunnen bijvoorbeeld worden ingebed in organisatieprocessen. En om een echte mentaliteitsverandering te realiseren, is continue herhaling in alle communicatiekanalen (communicatie app, e-learnings, nieuwsbrief,…) de regel.

"Vaardigheden zoals leren communiceren, leren geduld hebben, worden continu gegeven want je valt snel terug in oude gewoontes. Je moet het blijvend onder de aandacht brengen zoals met de maandelijkse nieuwsbrief."

Uiteindelijk zijn soft skills, ondanks de wetenschappelijk bewezen noodzaak, nog niet vanzelfsprekend een focuspunt in alle bedrijven. Zeker in de textielindustrie bestaan er voor arbeiders vaak veel drempels waar men over moet. Maar soft skills aanleren is een onvermijdelijke noodzaak. We pleiten er dan ook voor om als werkgever én werknemer er samen open voor te (blijven) staan. Enkel dan kunnen arbeiders blijven leren en experimenteren in het omgaan met allerlei veranderingen en technologieën van de toekomst.