Organisaties moeten vandaag op zoek naar talent in een krappe arbeidsmarkt. In juni 2021 ontving de VDAB een recordaantal vacatures: 33.760. Dat is meer dan dubbel zoveel als in de maanden juni 2020 en 2019. De stijging is het grootst voor jobs met ervaring, vaste contracten en hooggeschoolden. Met de uitstroom van een grote generatie babyboomers zal de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren alleen maar toenemen. Tegelijk zetten in de eerste helft van dit jaar al meer dan 60.000 starters de stap naar het ondernemerschap. Een kwart meer dan vorig jaar, ondanks de coronacrisis en ondanks alle coronabeperkingen die ook een groot deel van 2021 nog van kracht waren. Een aanzienlijk aantal van die starters zijn freelancers.
De conservatieve arbeidsmarkt
Het werken met freelancers is geen uitzondering. In 2018 deden we samen met SD Worx onderzoek naar het flexibel inzetten van talenten. Hieruit bleek dat 95% van de ondervraagde organisaties freelancers in dienst heeft. Bij een meerderheid van hen bestaat ten minste 10% van hun personeelsbestand uit freelancers. Opmerkelijk is dat deze freelancers aanzienlijk meer in kerntaken dan in perifere taken werken. Dat betekent dat dit 'lenen' van talent niet alleen als een haalbare optie wordt gezien voor taken die relatief onbelangrijk worden geacht maar ook voor taken die in het hart van de organisatie liggen.
Toch aarzelen ook nog heel wat bedrijven om met freelancers samen te werken. Belgische werkgevers geven de voorkeur aan het aanstellen van vast personeel voor nieuwe posities. Maar liefst één op de twee vacatures wordt ingevuld door een vaste werknemer (52%), bij voorkeur één met ervaring. Drie op de tien posities worden ingevuld door het omscholen van eigen werknemers. Slechts één op vijf wordt ingevuld door flexibele arbeidskrachten. Daarmee laat België buurlanden als Frankrijk, Nederland, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland voor zich.
Flexibele talenten in de organisatie
Ondanks deze aarzeling kan het belang van freelancers voor de arbeidsmarkt en binnen organisaties niet meer onderschat worden. Ze vormen vandaag steeds meer een flexibele pool van talent die niet enkel belangrijk is om schommelingen in werkvolume op te vangen. Heel wat freelancers werken mee in de kern van de organisatie of worden aangetrokken omwille van hun unieke competenties. Uit ons onderzoek blijkt dat de motieven om zelfstandigen in dienst te nemen divers zijn. De twee belangrijkste redenen zijn (1) de grotere flexibiliteit die dit biedt, met 65% die het ermee eens is dat dit op zijn minst een relatief belangrijke motivator is, en (2) het feit dat mensen met een specifieke expertise moeilijk te vinden zijn op de arbeidsmarkt (63%). De minst belangrijke reden is een mogelijke aanwervingsstop voor payrollpersoneel (28%). Interessant is dat 36% ook de voorkeur van de persoon om als zelfstandige te werken in plaats van als payrollwerknemer als reden noemt.
Naar een ‘war for flexible talent’?
Voor heel wat freelancers is de stap naar een loopbaan als zelfstandige een bewuste keuze. Uit ons onderzoek in 2018 bij freelancers bleken een interessante jobinhoud (69%) en vrijheid in het kiezen van welk werk je doet (68%) de belangrijkste redenen om freelancer te worden. Slechts een minderheid (15%) werd freelancer omdat ze geen alternatief meer zagen om aan het werk te blijven.
Een loopbaan als freelancer past bij de idee van flexibele loopbanen: de norm is niet langer een vaste job, een loopbaan lang bij dezelfde werkgever. Het legt ook het eigenaarschap over de loopbaan expliciet bij de persoon zelf. Freelancers vormen een minderheid in de beroepsbevolking. Toch wordt ook een doordacht beleid over het waarom en hoe inzetten van flexibel talent een belangrijk HR-thema, zeker naarmate de competenties en ervaring die freelancers binnenbrengen kritischer worden voor je organisatie en er op een krappe arbeidsmarkt meer mensen met unieke competenties niet meer voor een vast contract willen gaan.
"Het is het actuele samenspel van een ‘war for talent’ en een krappe arbeidsmarkt die mogelijkheden creëert voor talent op de arbeidsmarkt, om de arbeidsrelatie te personaliseren: zij kiezen niet voor een arbeidscontract maar een freelancerstatuut en dito overeenkomst om – vooral- bepaalde diensten te leveren aan een klant."
Jan Laurijssen, SD Worx
Nood aan een totaalvisie op talent
Zorgen dat het juiste talent aanwezig is, komt als prioriteit naar boven doorheen ons Loopbaanbrekend Onderzoek dat we sinds de start van de leerstoel uitvoeren. Zo gaf in 2012 één op de twee bevraagde organisaties aan dat dit thema bij hen hoog op de directieagenda stond. In 2016 vreesde 28% een tekort aan talent te krijgen. Bij onze bevraging in 2018 was dit cijfer licht gestegen tot 31%. In onze recentste werkgeversbevraging (juni 2021) vreest 34% dat aanwerven er de komende maanden niet makkelijker op zal worden. Dit pleit voor een meer open blik op talent, niet enkel wat betreft het flexibel inzetten van intern talent maar ook wat betreft de samenwerking met extern talent. Inschakelen van flexibele medewerkers zal al snel geen oplossing meer zijn voor de ‘war for talent’ als ook die externe medewerkers schaars worden en kunnen kiezen tussen meerdere aantrekkelijke opdrachten.
Ondanks het feit dat deze bekommernissen al langer leven, zien we weinig tendensen naar een proactievere aanpak vanuit een totaalvisie op talent. Slechts een minderheid van de organisaties in ons onderzoek heeft bijvoorbeeld een formeel uitgewerkt loopbaanbeleid (10% in 2012, 15% in 2016).
In 2012 zegt de helft van de bevraagde organisaties helemaal geen beleid omtrent loopbanen te hebben, 2 op 3 is vooral ad hoc en reactief met loopbanen bezig.
Naar een inclusief talentbeleid
Deze weinig proactieve aanpak komt nog sterker tot uiting wanneer het gaat over de integratie van flexibel talent binnen de organisatie. Hoewel veel bedrijven freelancers in dienst hebben, lijkt dit voor slechts een derde van hen deel uit te maken van een formele personeelsplanningsstrategie. 32% geeft aan dat het in dienst nemen van freelancers eerder ad hoc gebeurt.
Gezien de opmars van flexibele talenten binnen organisaties is het hoog tijd voor werkgevers om te werken aan een inclusief en flexibel talentbeleid. Hiermee verstevig je niet alleen de fundamenten van je organisatie voor de toekomst maar werk je ook aan je veerkracht als organisatie en het duurzaam inzetten van talenten.
HR-beleid en -systemen moeten dus niet uitsluitend gericht zijn op een krimpende groep payrollwerknemers, maar juist inclusief zijn. Dit vereist een heroverweging van traditionele benaderingen. Ontwikkelen, aanwerven en tijdelijk inschakelen van talent mogen in dit verband niet langer worden gezien als elkaar uitsluitende opties. Werkgevers moeten nadenken over de integratie van deze drie werkwijzen om duurzaamheid in de werkgelegenheid en positieve langetermijnrelaties te creëren, ook wanneer een contract definitief afloopt. Dit helpt je niet alleen om je ook tegenover de pool van flexibele arbeidskrachten als een interessant bedrijf te profileren. Het creëert bovendien voor freelancers een stimulerende omgeving om zichzelf te ontwikkelen, wat ook hun loyauteit naar jou als geprefereerde opdrachtgever ten goede kan komen.
10 blogs voor 10 jaar Next Generation Work
Deze blog is de zesde uit een reeks van 10. In iedere blog reiken we antwoorden aan vanuit verschillende invalshoeken. Zo tellen we af naar 30 november 2021, het moment waarop we alles samenbrengen in de viering van 10 jaar Next Generation Work. Zorg ervoor dat je niets mist!
