Vorige week stelde de regering nieuwe pensioenmaatregelen voor om het budgettaire tekort te verminderen, een trend die zich in alle sectoren in België manifesteert. Dit betekent dat organisaties uitgedaagd worden om deze oudere medewerkers gemotiveerd, effectief en coöperatief aan het werk te houden. Hoe kunnen leiderschapsinzichten organisaties en medewerkers helpen om deze uitdaging succesvol het hoofd te bieden?
Ons onderzoek toont aan dat gedeeld leiderschap de motivatie van medewerkers verhoogt door hen de ruimte te geven om vanuit hun eigen waarden, doelstellingen en interesses te handelen. Bovendien zorgt het ervoor dat medewerkers minder van plan zijn om vervroegd op pensioen te gaan.
We zullen langer moeten werken, maar willen we dat ook?
De gemiddelde leeftijd van de Belgische bevolking daalt: de gemiddelde Belg geboren in 2015 zal maar 80,9 jaar oud worden. Zeker als je een vrouw bent, kan je het verschil voelen: je levensverwachting daalt met 123 dagen. Dit zal waarschijnlijk onze loopbaan niet beïnvloeden, en zal de continue discussie over het stijgen van de pensioenleeftijd ook niet veranderen.
Europese studies verwachten dat het percentage van oudere werknemers (55 jaar of ouder) zal blijven stijgen, terwijl het percentage jonge werknemers (25 – 39 jaar) in hetzelfde tempo zal dalen (European Commission, 2005). Het feit dat werknemers steeds ouder worden, zorgt ervoor dat bedrijven op de proppen moeten komen met nieuwe manieren om hun oudere werknemers te motiveren om langer te werken en een waardevolle bijdrage te blijven leveren voor het bedrijf.
De vraag die zich opdringt is hoe bedrijven ervoor kunnen zorgen dat werknemers langer werken omdat ze willen en niet alleen omdat ze moeten. Hoe kunnen werkgevers de autonome motivatie van hun werknemers aanboren? Dit is een vorm van motivatie “waarin personen vanuit hun eigen waarden, doelstellingen en interesses handelen. Autonoom gemotiveerde individuen nemen acties die overeenkomen en consistent zijn met hun onderliggende zelf; ze ervaren hun gedrag als zelfbepaald” (Graves and Luciano, 2013, p.519).
Een trend naar gedeeld leiderschap
Een tweede trend die zich laat voelen is de nood aan sterker, beter en ander leiderschap. Meer en meer leiders erkennen dat bureaucratisch ‘top-down’ leiderschap niet de beste oplossing is om ervoor te zorgen dat hun organisatie blijft presteren. Het kan effectiever zijn om de verantwoordelijkheden om richting te verstrekken, samenhorigheid en betrokkenheid te creëren (Drath et al., 2008) te delen in het team.
Leiderschap wordt steeds vaker gedefinieerd als “een breed wederkerig beïnvloedingsproces onafhankelijk van enige formele rol of hiërarchische positie en verspreid over de leden van een bepaald sociaal systeem” (DeRue and Ashford, 2010, p.627). Deze definitie geeft aan dat de verantwoordelijkheden in verband met leiderschap niet langer gebonden zijn aan één enkele leider. Leiderschap kan daarentegen gedeeld worden in een team. Dit gedeeld leiderschap kunnen we beschrijven als “een dynamisch, interactief beïnvloedingsproces tussen mensen in een groep met het doel om elkaar te leiden bij het bereiken van de groep- of organisatiedoelen of beide” (Pearce and Conger, 2003, p.1).
Leiderschap delen houdt ons gemotiveerd en bereid om langer te werken
We vroegen ons af hoe deze trends naar langer werken en meer gedeeld leiderschap op elkaar inspelen en voerden een studie uit. 155 werknemers ouder dan 45 antwoordden vragen over hun pensioen voornemen en de mate van gedeeld leiderschap in hun team.
We concludeerden dat werknemers die zich autonoom gemotiveerd voelen op het werk van plan zijn later met pensioen te gaan, en dat gedeeld leiderschap die autonome motivatie positief beïnvloedt. Op die manier zorgt het delen van leiderschap in bedrijven er niet alleen voor dat de financiële prestaties, de effectiviteit van het team, of de tevredenheid van de teamleden stijgt (Wassenaar & Pearce, 2011), maar ook dat werknemers gemotiveerd zijn om langer aan het werk te blijven.
