Talentmanagement is een steeds populairder middel om het beste in werknemers naar boven te halen. Uit onderzoek door Antwerp Management School en SD Worx blijkt dat veel HR-managers en bedrijfsleiders denken dat ze hier voldoende aan doen, maar werknemers dit vaak niet zo ervaren. Prof. Dr. Ans De Vos besprak het in Management Team.
Talentmanagement probeert mensen te stimuleren om hun talenten te benutten. Managers zetten de juiste werknemers op de juiste plaats, waardoor ook de tevredenheid van deze werknemers stijgt. Want wat is er beter dan de kans krijgen om te doen wat je graag en goed doet? Helaas is dit voor managers vaak een grotere opgave dan het lijkt. HR-managers zijn er namelijk aan gewend mensen in bepaalde hokjes te stoppen en te zorgen dat teams zo efficiënt mogelijk werken. Om talent te managen of te werven, moet je juist op zoek naar mensen die afwijken, die eruit springen.
"Bij het aanwerven van externen loop je het risico internen te demotiveren omdat ze een loopbaanperspectief of de kans op talentontwikkeling missen."
Internen versus externen
Ans De Vos: “Managers hebben de neiging om bij sterke presteerders te overschatten dat dit ligt aan jobspecifieke kwaliteiten van die persoon, waardoor ze weigeren om deze sterke presteerders eens iets anders te laten doen. Met als gevolg dat ze de kans niet krijgen om andere talenten te ontwikkelen en daardoor op den duur soms uitgekeken raken op hun job. Deze behoudsgezinde reflex maakt ook dat een leidinggevende vaak meer geneigd is om een externe aan te werven voor een job, dan te investeren in het ontwikkelen van een medewerker waarvan men niet zeker is of deze even goed zal zijn in zijn of haar nieuwe rol. (Lees hier meer over deze kwestie.) Maar in de realiteit zien we vaak bij externen –die dikwijls beter betaald worden- een drop in performance omdat ze tijd nodig hebben een nieuw netwerk op te bouwen en zich in te werken. Dat leidt dus tot dubbel verlies: je betaalt in feite te veel en je demotiveert internen omdat ze een loopbaanperspectief of de kans op talentontwikkeling missen.”
Aanmoedigingsbeleid
Daarnaast is het belangrijk om niet altijd probleemoplossend te willen denken. Een functie die gevuld moet worden is geen probleem, maar een mogelijkheid voor een van je werknemers. Geef hen de mogelijkheid om hun talenten te gebruiken en uit te bouwen. Iedereen herinnert zich wel die ene persoon die ooit zijn of haar talent heeft aangemoedigd. Besef je dat niet alleen jij zo iemand nodig hebt. Zelf moeten managers die persoon ook durven zijn.
"Op teamniveau kun je nagaan welke resultaten er in een team moeten worden behaald en vanuit de sterktes en talenten van je mensen tot flexibele rolverdelingen komen."
'Job crafting'
Uiteindelijk gaat het er dus om verder te kijken dan je neus lang is – en zo talent op te sporen – maar niet te ver. Binnen een team kan zich meer talent schuilhouden dan je op het eerste gezicht zou denken. Als er in het team niemand zit die perfect aan de jobomschrijving voldoet, betekent dat niet dat die functie automatisch door een nieuwe werknemer moet worden vervuld. De Vos geeft aan: “Idealiter versterken functie en persoon elkaar. Maar je mag de functiebeschrijving niet als een keurslijf of vast hokje zien. Het gaat eerder over de vraag wat de resultaatsdomeinen van een functie zijn. Als je dit bijvoorbeeld op teamniveau bekijkt, kun je nagaan welke resultaten er in een team moeten worden behaald om vanuit de sterktes en talenten van je mensen tot flexibele rolverdelingen komen. Job crafting is iets wat je ook op een hoger niveau moet bekijken.”
Voor het managen van talent is geen vaste formule te vinden. Je moet eerst proberen puzzelen met de stukjes die je hebt, voordat je weet of je er een mist. Het duurzaam inzetten van menselijk kapitaal is essentieel voor het bereiken van organisatiedoelen en vormt een belangrijke uitdaging voor HR, organisaties en de maatschappij als geheel. HR heeft haar rol te spelen om medewerkers in te zetten in hun kracht en passie, om organisatieambities waar te maken en meer nog, om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren.
Hoe ga je zelf aan de slag met talentmanagement en talentmobiliteit?
