Welke factoren kunnen zorgen voor een hoger engagement in mijn organisatie?
Mensen zijn geëngageerd als ze zich met hun organisatie verbonden voelen en gemotiveerd zijn om bij te dragen tot haar succes. Engagement gaat dus over emotionele binding – je ‘inkopen’ in een organisatie en de wens hebben om haar doelstellingen te helpen bereiken.
Net als bij een koppel of een motorkoppeling is engagement een proces om twee partijen succesvol bij elkaar te brengen. Medewerkers kunnen ernaar streven om zich meer te engageren, terwijl managers tegelijk kunnen proberen om medewerkers te betrekken door op diverse manieren hun hart en hoofd voor zich te winnen.
Conceptueel model
Het model ‘Huis van Engagement’ omvat de tien belangrijkste domeinen voor managers waarin ze de factoren kunnen vinden om het hart en hoofd van de mensen in hun organisatie te winnen. Deze checklist van engagementfactoren is onderverdeeld in vier algemene categorieën die metaforisch op een huis lijken. De 'begane grond' van engagement wordt bepaald door de aard van de taakomgeving waarin mensen werken, terwijl de 'bovenverdieping' wordt gevormd door het team waarin ze werken. Het overkoepelende dak wordt gevormd door de richting die de organisatie nastreeft, terwijl de kelder waarop het hele huis rust het leiderschap van de organisatie is.
Kernelementen
De tien domeinen van het Huis van Engagement zijn:
- Activiteiten. De 'voordeur' van engagement is ervoor zorgen dat mensen zich gemotiveerd voelen door het werk dat ze doen. Gemeenschappelijke factoren die bijdragen tot engagement zijn activiteiten die haalbaar, interessant, uitdagend en zinvol zijn.
- Feedback. Mensen kunnen ook geëngageerd raken door de hoeveelheid en het type feedback die ze krijgen over hun activiteiten. Dit omvat complimenten, opmerkingen, suggesties, erkenning, compensatie, beloningen en zelfs alleen al het zien van het resultaat van hun activiteiten.
- Empowerment. Voldoende macht hebben om activiteiten gedaan te krijgen en resultaat te bereiken is ook belangrijk om engagement te creëren. Dit houdt in dat mensen de autonomie en vrijheid moeten hebben om keuzes te maken, net als de autoriteit, de capaciteiten en de middelen om deze keuzes door te voeren.
- Samenstelling. Werken met een goed gekozen groep van mensen die allemaal weten welke rol ze moeten spelen, kan ook zeer engagerend werken. Een goede samenstelling houdt in dat mensen met de juiste capaciteiten en attitudes op de juiste posities staan, terwijl het geheel mooi in balans is.
- Besluitvorming. Mensen willen ook vertrouwen hebben in de manier waarop beslissingen worden genomen. Het kan zeer engagerend werken als het besluitvormingsproces kwalitatief goed en eerlijk is, de besluiten goed worden gecommuniceerd en de uitvoering snel volgt.
- Community. Het is ook bijzonder engagerend om samen te werken met een groep mensen die als team één lijn trekken; zo krijg je een gedeeld gemeenschapsgevoel. Belangrijke elementen hierbij zijn wederzijds respect en vertrouwen, samenwerking, blijvende ondersteuning en teamspirit.
- Strategie. Inzicht in en geloof in de strategie van de organisatie kan ook essentieel zijn voor engagement, zeker als mensen betrokken zijn geweest bij de ontwikkeling van de strategie en weten hoe ze kunnen bijdragen tot de uitvoering ervan.
- Missie. Evenzo kan het geloof in de missie van de organisatie heel engagerend werken. Als het doel van de organisatie aantrekkelijk is, haar waarden inspirerend zijn en de organisatie ook doet wat ze zegt, dan kunnen mensen geïnspireerd worden door een ‘missionaire ijver’ om van de organisatie een succes te maken.
- Resultaten. Het bereiken van goede resultaten kan op zichzelf al een belangrijke rol spelen. Of het nu gaat om het bereiken van een prestatieniveau of het creëren van waarde voor klanten en de maatschappij: succesvol zijn in wat je wil doen, kan mensen een gevoel van trots geven en de drive om door te gaan.
- Leiderschap. Het hebben van managers die als effectieve leiders worden beschouwd is de essentiële basis voor engagement. Wanneer mensen zich gesteund en geïnspireerd voelen door alle managementniveaus en vertrouwen hebben in hen, dan zijn ze bereid om te volgen en voelen ze zich echt geëngageerd.
Kerninzichten
- Meer dan tevredenheid of motivatie. Engagement gaat over het betrekken van mensen bij de organisatie. Werknemers die een dagje vrij krijgen, kunnen dan wel tevreden zijn en diegenen die een prestatiebonus krijgen, zullen ongetwijfeld gemotiveerd zijn, maar geen van beide acties werkt echt engagerend: ze dragen niet bij tot het opbouwen van een emotionele band en tot het overtuigen van mensen om van de organisatie een succes te maken.
- Engagement is een kerntaak van het management. Het vergt twee partijen om geëngageerd te raken, maar managers zijn het best geplaatst om de voorwaarden te creëren die leiden tot het winnen van het hart en hoofd van de mensen in de organisatie.
- Engagement heeft tien belangrijke dimensies. Engagement is complex. Veel factoren beïnvloeden de emotionele betrokkenheid van mensen bij de organisatie. Je kan ze indelen in tien categorieën, van het genieten van dagelijkse activiteiten tot het voluit onderschrijven van de missie.
- Drivers voor engagement verschillen per persoon. Hoewel de tien categorieën universeel zijn, verschilt het relatieve belang van elke categorie en de specifieke driver in elke categorie niet alleen van persoon tot persoon, maar ook in de tijd en de veranderende context.
- Engagement moet gemonitord worden. Weten wat de drivers voor engagement zijn per persoon in elk van de tien categorieën geeft managers een uitstekend inzicht om het engagement te verbeteren. Een algemene bedrijfsscore op het vlak van engagement biedt meestal niet het juiste niveau van detail.
Deze blog is onderdeel van een serie, indien je alle blogs wil bekijken klik dan hieronder:
