De vergrijzing is een van de meest ingrijpende demografische veranderingen in onze samenleving. Ze heeft ook een grote invloed op de werkvloer: het aandeel oudere werknemers neemt toe en de mix van jong en oud is groter dan ooit. Hoe kunnen we de veranderende leeftijdsdemografie op de werkvloer optimaal benutten? En hoe houden we werknemers inzetbaar doorheen de lange loopbaan? Samen met SD Worx zochten wij dit de afgelopen tien jaar voor je uit.
Leeftijdsdiversiteit: de businesscase
Op basis van informatie van ruim 2.500 Belgische kmo’s die we van 2008 tot 2015 verzamelden, stellen we vast dat organisaties met een grote variatie aan leeftijden tot ruim 6% productiever zijn dan gemiddeld. De verklaring ligt voor de hand: in een organisatie met een grote variatie aan leeftijden is er een vlotte uitwisseling van kennis en ervaring. De organisatie kan zo de kennis en ervaring van jong en oud optimaal gebruiken. Die kennissynergie verbetert de creativiteit, besluitvoering en efficiëntie op de werkvloer, en meteen ook de bedrijfsresultaten.
De idee dat oudere werknemers minder bijdragen dan jonge werknemers klopt dus niet. Wanneer ze de kans krijgen om hun kennis en ervaring te gebruiken en te combineren met de vernieuwende kennis van jongeren, leidt dit net tot een hogere productiviteit.
Te veel verschil?
Maar leeftijdsverschillen kunnen ook te groot zijn: hetzelfde onderzoek toont aan dat organisaties met grote, afgebakende leeftijdsgroepen (polarisatie) net veel minder productief zijn dan de gemiddelde organisatie, tot wel 8%.
In gepolariseerde organisaties worden verschillen in waarden, meningen en gewoontes extra zichtbaar. Collega’s van andere leeftijden worden als buitenstaanders gezien. Dit stimuleert het ‘wij versus zij’-denken en verstoort de communicatie, harmonie en samenwerking, wat nefast is voor kennisoverdracht. Deze gevaren duiken vooral op wanneer werknemers elkaar niet vaak zien en dus niet de kans krijgen om elkaar echt te leren kennen. Dit is niet onbelangrijk in de aanloop naar een post-corona tijdperk waar telewerk en hybride werk belangrijker worden.
Vooral ouderen ondervinden last van te grote leeftijdsverschillen. Ze voelen zich minder betrokken en sneller gediscrimineerd. Dit stimuleert hen om de organisatie te verlaten, ook al weten ze dat ze elders doorgaans minder kansen hebben. Voor organisaties is het belangrijk om het vertrek van oudere werknemers absoluut te vermijden want met hen vertrekt meteen een pak kennis en ervaring. Maar hoe kan je dit vermijden?
Inclusie
Je hebt voldoende verschillen nodig om leeftijdsdiversiteit te laten ‘renderen’ maar dat lukt niet zonder inclusie. Een onderzoek uit 2018 samen met SD Worx en NV België bij 5.000 Belgische werknemers bevestigt dit: werknemers die het gevoel hebben dat er een leeftijdsinclusief klimaat is, hebben een lagere verloopintentie (vooral ouderen), delen meer kennis met collega’s van andere leeftijden en voelen zich uniek en betrokken. Zonder inclusie brengt een mix van jong en oud geen meerwaarde, integendeel. (Leeftijds)inclusieve HR-praktijken, leiderschap en een inclusief organisatieklimaat zijn dan ook essentieel in de HR-toolbox.
Zijn onze Belgische organisaties al inclusief genoeg? Steeds meer werkgevers willen inzetten op inclusie, kijk maar naar het toenemende aantal werkgevers dat een diversiteitscharter ondertekent. Het ontbreekt evenwel nog te vaak aan effectieve acties. Nochtans kunnen kleine inspanningen zoals de formulering van vacatures of het vermelden van de waardering van de input van alle leeftijden in de missie al een grote invloed hebben.
Inzetbaarheid
Oudere werknemers zijn van onschatbare waarde. De kennis en ervaring die ze kunnen delen met jongere werknemers zijn uniek. Uit het Future of Work-onderzoek (2020) blijkt dat oudere werknemers en werknemers met meer anciënniteit denken dat ze meer kans hebben om overbodig te worden en dat ze minder inzetbaar zijn. Bovendien zeggen oudere werknemers minder zelfsturend te zijn en minder loopbaanondersteuning te ervaren. We moeten de inzetbaarheid van deze groep werknemers verhogen om hen duurzaam aan het werk te houden en kennisdeling mogelijk te maken.
Dit is niet alleen voor oudere werknemers noodzakelijk. Onderzoek uit 2012 wees al uit dat slechts een derde van de werknemers denkt dat ze de nodige competenties hebben om door te groeien naar nieuwe functies of rollen. En 12% gaf aan dat ze niet over de competenties beschikken die van strategisch belang zijn voor de organisatie of die hen ruimer inzetbaar maken.
Door de vergrijzing is de toenemende leeftijdsdiversiteit in organisaties onvermijdelijk. Willen we de kennisvoordelen van deze diversiteit ten volle benutten, dan is investeren in inclusie en inzetbaarheid essentieel.
|
"Als HR-dienstverlener willen we bij SD Worx het goede voorbeeld geven en leggen we de lat extra hoog op het vlak van inclusief HR-beleid. De voorbije maanden hebben we een scan uitgevoerd van alle elementen die een diverser personeelsbestand mogelijk maken. Samen met de internationale studenten van Antwerp Management School stellen we een diversiteitsplan op. We zijn trouwens al op de goede weg, met 39 nationaliteiten en een evenwichtige spreiding van leeftijd en geslacht. Sinds april 2021 is ook ons topmanagement gelijk verdeeld qua geslacht. Ons menselijk talent is onze grootste kracht. We streven er dan ook naar om bekwame medewerkers met een enorme diversiteit aan vaardigheden, achtergrond en ervaring aan te werven en te behouden." Cathy Geerts, Chief Human Resources Officer bij SD Worx |
10 blogs voor 10 jaar Next Generation Work
Deze blog is de vijfde uit een reeks van 10. In iedere blog reiken we antwoorden aan vanuit verschillende invalshoeken. Zo tellen we af naar 30 november 2021, het moment waarop we alles samenbrengen in de viering van 10 jaar Next Generation Work. Zorg ervoor dat je niets mist!
