Familiebedrijven kampen met enorme uitdagingen op het vlak van personeel. Wie zelf een bedrijf leidt of er de kranten op naslaat zal deze uitspraak ongetwijfeld kunnen beamen. En ook onderzoek is duidelijk omtrent deze problematiek. Het aantrekken en behouden van geschikt personeel behoort zowel in binnen- als buitenland tot de top van de grootste uitdagingen voor familiale ondernemers. Ze vormt de grootste belemmering voor familiebedrijven om verder te blijven groeien over generaties heen.
Hoe ga je hier mee om? Het Belgische HR-bedrijf Daoust, partner binnen ons Kennisnetwerk Familiebedrijven, komt met een unieke en krachtige visie die gericht is op het potentieel van senioren. Daoust is zelf een 3de generatie familiebedrijf dat werd opgericht in 1954 en is actief in interim, selectie, coaching en opleiding, outplacement, dienstencheques en de publieke sector. Het telt meer dan 50 jobcenters in heel België en heeft meer dan 30.000 B2B- en B2C-klanten in ons land. In 2016 werden ze verkozen tot Onderneming van het Jaar in Franstalig België. In 2017 ontvingen ze de prestigieuze titel van ‘Best Career Transition Company’ tijdens de HR Excellence Awards’.
Steeds meer senioren worden, ten onrechte, geconfronteerd met de hardnekkige vooroordelen op de arbeidsmarkt met betrekking tot hun vermeende onvermogen om zich voldoende aan de huidige arbeidsmarkt aan te passen. Het staat echter vast dat de loopbaan verlengen een duidelijke economische en maatschappelijke noodzaak is, en dat de gezondheid en de fitheid van de oudere werknemers quasi nooit een objectief probleem stellen. Kortom, alle voorwaarden zijn vervuld om een sterkere werkgelegenheid van senioren op onze arbeidsmarkt mogelijk te maken. En toch tonen de statistieken het duidelijk aan: eens ouder dan 50/55 jaar, wordt het moeilijk om een nieuwe job te vinden.
Alle voorwaarden zijn vervuld om een sterkere werkgelegenheid van senioren op onze arbeidsmarkt mogelijk te maken.
Maar waarom dan deze situatie?
Zolang heel wat werkgevers talrijke vooroordelen hebben over oudere werknemers, zal deze situatie blijven bestaan. Bij de afdeling Career Management van Daoust, werken ze dagelijks aan een actief beheer van de diversiteit die aanzet tot het bestrijden van deze vooroordelen, niet alleen bij potentiële werkgevers, maar ook, en erger nog, bij de kandidaten zelf die zichzelf overtuigen van deze nochtans volledige subjectieve grenzen. Om het debat rationeler te laten verlopen, sommen we graag enkele van deze klassieke vooroordelen op, en trachten we ze te objectiveren zodat we een beter begrip kunnen verkrijgen van deze stereotypen en van het reële potentieel van senioren.
Senioren zijn duur...
Een werknemer ouder dan 50 jaar ziet zijn salaris vaak slinken wanneer hij wil focussen op een boeiendere job. Het salarisaspect is vaak geen prioriteit meer ten behoeve van de professionele ontplooiing (zonder rekening te houden met het feit dat dit leidt tot een sterke motivatie en efficiëntie). De voorkeur voor een ‘lagere’ functie ten behoeve van een grotere levenskwaliteit wordt in het algemeen, ten onrechte, beschouwd als een gebrek aan motivatie terwijl dit voor deze categorie van werknemers als meer natuurlijk wordt aanzien.
Senioren blijven minder lang in dienst...
Oudere werknemers hebben de neiging om minder vlug ontslag in te dienen dan andere personeelsleden. Ze zijn ook meer betrokken en loyaler tegenover de bedrijven waar ze werken. De arbeidswaarde en de loyaliteit tegenover de werkgever zijn essentiële elementen van dit soort profielen. Jonge werknemers daarentegen hebben een sterke ambitie om hun eigen loopbaan te ontwikkelen. Als de werkgever niet langer kan voldoen aan deze ambitie, hebben ze weinig moeite om te vertrekken en hun geluk elders proberen te vinden.
Oudere werknemers hebben de neiging om minder vlug ontslag in te dienen dan andere personeelsleden.
Senioren werken minder gemakkelijk samen met jongere verantwoordelijken...
Volgens het volksgeloof, zou het voor een senior moeilijk zijn om richtlijnen van een jongere manager te aanvaarden. Toch blijkt uit een studie van Blauth, McDaniel, Perrin & Perrin (2010), dat oudere werknemers over een belangrijke professionele ethiek beschikken. Logischerwijze zullen zij hierdoor hun leidinggevende respecteren. Bovendien spreekt dezelfde studie een ander vooroordeel tegen, met name dat senioren gemakkelijker beslissingen alleen zouden maken (zonder raadpleging van de hiërarchie, teams enz.). Volgens de studie zijn het echter eerder de jongere medewerkers die dit soort gedrag vertonen.
Er bestaan daarnaast nog talrijke andere vooroordelen die gaan over vermoeidheid, motivatie, of stressbeheer van senioren, maar deze hebben geen grotere grondslag dan de hierboven genoemde factoren.
Deze paradoxale situatie, die voor de oudere werknemers leidt tot een loopbaanverlenging enerzijds en ongegronde moeilijkheden om zich te integreren op de arbeidsmarkt anderzijds, biedt aan familiebedrijven een voor de hand liggende mogelijkheid om het verschil te maken in de ‘war for talent’. De menselijke waarden die hen drijven en hun lange-termijn oriëntatie zijn troeven die zij kunnen benadrukken om dit type arbeidskrachten aan te trekken. Uiteraard zijn de meeste van hen kmo‘s, die minder ontwikkelingsmogelijkheden bieden voor deze nieuwkomers. Maar het is de kwaliteit van het professioneel project en de bedrijfswaarden die in dit geval belangrijk zijn. Het blijft dan ook de taak van deze familiale kmo‘s om zich te ontdoen van hun laatste vooroordelen en te vertrouwen op wat vaak hun sleutel tot succes is geweest: ervaring en duurzaamheid.
Meer over dit onderwerp? Download de white paper ‘4 straffe HR-uitspraken’.
