HR-professionals krijgen dagelijks cijfers, mediaberichten, tabellen en rapporten. Deze data zijn doorgaans gestoeld op een lineaire gedachtegang, genre ‘wat is het effect van x op y?’ Maar organisaties, en mensen in organisaties, zijn complex en eerder irrationeel. Hoe kunnen we dan zo’n complex systeem bestuderen met technieken die zich vooral richten op enkelvoudige effecten van variabelen?
Wat zegt de wetenschap?
Organisaties kunnen best begrepen worden als clusters van onderling verbonden structuren en praktijken, eerder dan ze te beschouwen als losjes gekoppelde entiteiten waarvan de componenten geïsoleerd onderzocht worden (Fiss, 2007).
Inzicht in de complexe sociale realiteit
Door een ander perspectief te kiezen, namelijk een configurationeel perspectief, hebben we oog voor de complexe sociale realiteit van organisaties. Configurationele modellen zijn wellicht een van de meest uitgebreide, maar ook meest complexe manieren om hrm te onderzoeken. Een configuratiemodel biedt een holistisch overzicht van het hrm-systeem, waarbij wordt onderzocht hoe een patroon van meerdere onafhankelijke variabelen samenhangt met een bepaalde afhankelijke variabele. In plaats van een ‘best practice’ benadering voor te stellen, impliceert het configurationele perspectief een ‘best fit’ benadering (Kaufman, 2010).
Door bijvoorbeeld de nadruk te leggen op het gezamenlijke effect van meerdere hr-praktijken, focus je zo ook op de rol van hun complementariteit. En zo zal de gezamenlijke implementatie van meerdere hr-praktijken uiteindelijk meer bijdragen aan het uiteindelijke doel dan de som van de individuele bijdragen van elke praktijk apart. Dit geldt ook op het niveau van de individuele medewerker. Een voorbeeldje: een beter begrip van loopbaansucces kan bereikt worden door verschillende combinaties van mogelijke variabelen te ontrafelen, en zo op zoek te gaan naar patronen (Jacobs & De Vos, 2020).
De basisprincipes
Het configurationeel denken stoelt op een aantal basisprincipes. Ten eerste wordt een fenomeen meestal veroorzaakt door een combinatie van condities. Zo is engagement bij medewerkers een complex gegeven, dat niet afhangt van één variabele.
Een tweede basisprincipe is de logica van gelijkwaardigheid: verschillende combinaties van factoren kunnen hetzelfde resultaat opleveren. Het ligt bijvoorbeeld voor de hand dat verschillende scenario’s kunnen resulteren in een duurzame loopbaan voor je medewerkers.
Tot slot impliceert het bekijken van organisaties vanuit een configurationeel perspectief dat je uitgaat van een asymmetrische realiteit. De combinatie van verschillende variabelen die een uitkomst veroorzaakt, kan een andere combinatie zijn dan deze die verantwoordelijk is voor de afwezigheid van diezelfde uitkomst. De combinaties van variabelen die tot zeer hoge prestaties leiden, verschillen bijvoorbeeld van die combinaties die slechts tot hoge of gemiddelde prestaties leiden (Fiss, 2011). Bovendien plaatst een configurationele benadering contextuele effecten in het middelpunt en stelt dat relaties afhankelijk zijn van de context.
Wat betekent dit nu voor de hr-professional?
Deze inzichten nodigen de hr-professional uit om meer aandacht te schenken aan het perspectief en/of paradigma waarbinnen HR-onderzoek gebeurt. Kijk eens met een andere blik naar eerder gevoerd onderzoek. Je kan nooit genoeg aandacht hebben voor de methodologie. Verleg je focus eens wat meer van de ‘wat’ naar de ‘hoe’.
Daarnaast is het een oproep om aandacht te hebben voor de complexiteit binnen je organisatie. Het is immers een complexiteit waarvan ook je medewerkers doordrongen zijn. Het gebruik van configurationele methoden in bedrijfsonderzoek maakt het mogelijk om combinaties van factoren te exploreren die meer diepgaande uitkomsten verklaren binnen je organisatie, maar ook op individueel niveau. Het geeft meer klank aan de unieke aspecten binnen organisaties en bij medewerkers. Deze blik leent zich meer voor maatwerk.
Tot slot biedt dit perspectief de mogelijkheid aan hr-professionals om huidige managementrealiteiten binnen de organisatie te herbekijken. Wat is de onderlinge afhankelijkheid van je hr-praktijken? En wat is hun complementariteit? Verander dus af en toe eens van bril; wie weet levert dit je verrassende inzichten op.
Ook nood aan een andere kijk op HRM?
