Stad Antwerpen geeft het goede voorbeeld op vlak van strategische lenigheid. Een voorbeeld dat prof. Hans Mulder graag al eens aanhaalt. Bij Stad Antwerpen heeft hij ervaren dat verandering eigenlijk alleen maar mogelijk is als de hele organisatie daarbij betrokken is: medewerkers en ledinggevenden. Daarnaast speelt ook onderwijs een grote rol. Voor de vierde keer leiden we bij AMS medewerkers van de verschillende stadsdiensten, Lokale Politie en het Antwerpse OCMW op. Vanwege onze ervaring met publieke organisaties werden we gevraagd om een traject op maat te ontwikkelen nadat het management besefte dat de organisatie nood had aan een vorming om hun medewerkers innovatief te leren denken.
Lenigheid betekent niet alleen maar plannen maken, maar ook dingen doen. Dat 'doen' gebeurt in de vorm van microprojecten die eerst door leidinggevenden en de medewerkers worden gedefinieerd om vervolgens in de praktijk te worden uitgevoerd. Dat betekent dus dat strategie niet enkel 'denken' maar ook 'doen' is.
Microprojecten bij overheidsorganisaties
De winst zit 'm in het zien hoeveel je kunt leren van elkaar. Elke leidinggevende moet zijn afdeling zelf aansturen en steeds op zoek gaan naar manieren om de processen binnen zijn afdeling te verbeteren. De grootste hindernis blijkt het 'klein genoeg formuleren' van een project te zijn. Hoe groter het project, hoe meer samenwerking er nodig is en hoe meer kans er is op miscommunicatie en op falen.
"De grootste hindernis blijkt het 'klein genoeg formuleren' van een project te zijn."
Om een voorbeeld te geven is "het verbeteren van de stad door Big Data in te zetten" veel te groot als doel. Om er rendement uit te halen moet je concretere en kleinere projecten van maken die afgestemd zijn op specifieke doelgroepen en diensten. Het verloop van IT-projecten zegt heel veel over samenwerking tussen mensen, technologie speelt daar eigenlijk maar een kleine rol in. Big data is uiteindelijk een middel - in plaats van een doel op zich - om beter te organiseren, te weten wat er al in de stad leeft, welke gegevens van burgers je al hebt of zelfs te ontdekken welke diensten onnodig zijn. Ook dat is een besparing.
Resultaten én talentmanagement
Er is dus een relatie tussen de grootte van een project en de slagingskans ervan. Microprojecten leveren niet alleen resultaten voor de organisatie op, het draagt ook bij aan talentmanagement. Doordat je medewerkers de gelegenheid geeft hun eigen processen te innoveren, geef je hen een platform. Er zijn veel talenten binnen de organisatie die enkel buiten de organisatie gebruikt worden. Denk aan bezigheden van werknemers buiten werktijd, zoals vrijwilligerswerk bij verenigingen.
"Laat werknemers microprojecten opstarten en die presenteren aan de organisatie. Daarmee bouw je niet alleen aan de bedrijfsresultaten, maar ook aan de bedrijfscultuur."
Als je mensen de gelegenheid geeft om tijdens werktijd microprojecten uit te voeren, profileer je het talentmanagement van jouw organisatie. Door deze projecten te laten presenteren aan de verschillende organisatieniveaus en het management kunnen werknemers laten zien wat zij bijdragen aan de organisatie. Daarmee bouw je niet alleen aan de bedrijfsresultaten, maar ook aan de bedrijfscultuur, waarin veranderen mag en nog leuk is ook!
Wil je weten hoe je de (digitale) strategie van jouw organisatie naar behapbare projecten vertaalt of een andere training op maat?
