In de nieuwe gebouwen van Antwerp Management School kwamen zeven experts in leiderschapsontwikkeling samen om de wereld van ‘HR-analytics’ te verkennen, met een open geest en een dosis gezond scepticisme. We begonnen meteen sterk toen een van de deelnemers zei: “Als HR-professionals hebben we cijfergegevens nodig om het onderscheid te maken tussen leiderschapsprogramma's die ‘nice to have’ zijn en degene die ‘must have’ zijn. Maar is het echt mogelijk om interventies ondubbelzinnig te linken aan resultaat?” Dr. Fabrice de Zanet (HEC Liège) zou ons door deze vragen leiden. Hij noemde zichzelf een data-enthousiasteling en is, zolang hij zich kan herinneren, lid geweest van dat clubje.

3 verhalen om potentieel en valkuilen bloot te leggen

Verrassend genoeg begon hij de workshop niet met cijfers of grafieken. In plaats daarvan startte hij met drie verhalen om het potentieel en de valkuilen van data bloot te leggen. HR-analytics bieden organisaties de mogelijkheid om hypotheses te testen op kleine schaal voor de interventies over het hele bedrijf ingevoerd worden. Al te vaak blijkt dat grote investeringen in menselijk kapitaal niet leiden tot de verwachte resultaten. Is dat omdat er slechte beslissingen worden genomen? Zonder gegevens kan niemand dit zeggen.

Objectieve gegevens helpen ons ook om onze redenering in vraag te stellen. Het menselijk brein neigt naar cognitieve vooringenomenheid, en het Dunning-Krugereffect toont aan dat ervaring hier helaas niet bij helpt. Integendeel, wegens het toegenomen vertrouwen is het moeilijker voor experts om in te schatten in hoeverre ze het bij het rechte eind hebben. We hebben ‘facts & figures’ nodig om dit effect te compenseren.

 

DunninKrugerEffect
 

Databronnen

Waar vinden we die data? Ze kunnen komen van belanghebbenden, professionals, wetenschappelijk onderzoek of de eigen organisatie. Google gebruikt die twee laatste bronnen vaak om beslissingen te nemen rond hun HR-praktijken. In het zogeheten Oxygenproject bijvoorbeeld, gebruikte het Google analyticsteam organisatiegegevens om een algoritme te ontwikkelen van ‘wat een goed Google team is’. Tot hun verbazing draaide het niet om het hebben van supersterren. Het verschil wordt gemaakt door het teamklimaat - is het veilig genoeg om constructief op elkaar in te spelen.

Betekent dit dat we allemaal computergeeks moeten worden? Zanet verzekert ons dat goede kwantitatieve denkers zich niet onderscheiden door hun vaardigheden met pure mathematica.

“HR-analyticsprojecten beginnen niet met gegevens, ze beginnen met de juiste vragen.” 

Kader de zakelijke uitdagingen

En dat is precies waar HR- of leiderschapsexperts het verschil kunnen maken. We moeten geen ‘statistiekers’ zijn. We moeten wel goed zijn in het helpen van onze interne klant om voorliggende business uitdagingen te kaderen en vaste vorm te geven - Welke is de vraag waarop we een antwoord moeten geven?

Volgens het HR-analytics draaiboek van Zanet is het belangrijk te begrijpen wat de data voor jou dienen te doen, meer dan het bewerken van de gegevens. Daarnaast wil je ook aandacht schenken aan de methode van dataverzameling. En tenslotte is het belangrijk om een model te bouwen – Wat weten we al? Welke zijn onze hypotheses? Het model heeft tot doel te bepalen welke variabelen moeten worden meegenomen. Pas nadat al die vragen zijn beantwoord kan worden begonnen met dataverzameling en -analyses.

We werden uitgenodigd om de bovenstaande vragen toe te passen op onze eigen context. In het licht van een echte uitdaging probeerden twee teams een strategisch plan op te stellen dat de strategische objectieven en hypothetische causale links schetst voor het probleem. Door dit te doen leerden we het 'waarom' te identificeren, of het belang en de relevantie voor de business, evenals het 'hoe’ we daar komen.

Het is sterk te zien dat we met gebruik van Zanets draaiboek allemaal in staat zijn academische nauwkeurigheid om te zetten in de praktijk voor grote HR- of leiderschapsuitdagingen. Leiden met data, niet enkel met opinies, noch met de nieuwste rages.

Dit leiderschapslab is onderdeel van het Connect program van het Expertisecentrum Leiderschap. Meer weten?

Contacteer Karen Wouters

 

Topics: , Leadership

We zijn benieuwd wat jij vindt. Laat een reactie achter!